Achtung, Fälscher unterwegs
Punkt 5: Fälschern auf der Spur
Digitale Bildbearbeitungsprogramme und Online-Bewerbungsverfahren, bei denen die erforderlichen Dokumente nur als Bilddatei versendet werden, sowie die Blauäugigkeit vieler Personalabteilungen machen es Hochstaplern leichter als je zuvor, Qualifikationen zu erfinden. Sich Originale von Urkunden vorlegen zu lassen ist im E-Mail-Zeitalter vielfach aus der Mode gekommen. Die Erfahrung zeige, so Feil und Fiedler, dass so manche Jobbewerber Urkunden über Doktortitel, Diplome, Approbationen und Schulabschlüsse digital fälschen - schließlich sei der dafür anfallende Aufwand gering.
Deshalb lautet ihr Tipp: "Um die Leistung zu erhalten, für die auch der Arbeitslohn bezahlt wird, und um eine Haftung gegenüber Dritten zu vermeiden, sollte jeder Arbeitgeber sich der Echtheit aller wichtigen Qualifikationszeugnisse versichern." Dazu sei es auch nicht notwendig, das Originalschriftstück in den Händen zu halten. Bereits eine beglaubigte Kopie, die von Gemeinden und öffentlichen Bildungseinrichtungen hergestellt werden kann, reiche aus. "Solche beglaubigten Kopien können auch bedenkenlos per Briefpost verschickt werden", so die Arbeitsrechtsexperten.
Punkt 6: Unwahre Aussagen in Arbeitszeugnissen
Ein Sonderproblem stellen bereits vom ehemaligen Arbeitgeber übertrieben positive Darstellungen im Arbeitszeugnis dar. Zwar steht es dem Aussteller frei, das Arbeitsengagement wohlwollend schriftlich zu fixieren. Wenn dabei aber bewusst die Unwahrheit verbreitet wird, kann dies für ihn ernste Folgen haben und Schadensersatzansprüche des neuen Arbeitgebers gegenüber dem vormaligen Arbeitgeber begründen.
Dies liegt Thomas Feil und Alexander Fiedler zufolge an der Wahrheitspflicht, die den Zeugnisaussteller trifft: "Die Wahrheitspflicht ergibt sich aus der Doppelfunktion des Arbeitszeugnisses. Das Zeugnis stellt nicht lediglich eine Bewerbungsunterlage für ausscheidende Mitarbeiter dar, sondern es ist auch eine Unterrichtung künftiger Arbeitgeber. Die Wahrheitspflicht ist nicht erst dann verletzt, wenn eine unwahre Tatsache verbreitet wird, sondern kann bereits dann betroffen sein, wenn relevante Tatsachen nicht erwähnt werden. Das ist insbesondere relevant bei unerwähnt gebliebenen schweren dienstlichen Verfehlungen des Arbeitnehmers."
Punkt 7: Kündigung und Anfechtung
Ist es trotz aller Vorsichtsmaßnahmen seitens des Unternehmens einem Bewerber gelungen, seinen Arbeitgeber zu täuschen, und ein Beschäftigungsverhältnis zustande gekommen, kann dieser ihn kündigen - allerdings sind damit Einschnitte verbunden: "Da eine Kündigung nur ab dem Zeitpunkt ihrer Wirksamkeit gilt, kann der bereits ausgezahlte Lohn nicht zurückgefordert werden", so Feil und Fiedler. Besser sei - zumindest theoretisch - eine Anfechtung: "Eine Anfechtung wird rückwirkend zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses wirksam und beseitigt die ursprüngliche vertragliche Grundlage, wodurch grundsätzlich die beiderseits empfangenen Leistungen zurückzugewähren sind (§812 Abs. 1 Satz 1, Alt. 1 BGB). Grundsätzlich ist eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 Abs. 1, Alt. 1 BGB möglich."
Allerdings weisen die Arbeitsrechtsspezialisten auf die Problematik im arbeitsrechtlichen Umfeld hin, dass die Rückabwicklung von bereits erbrachten Arbeitsleistungen häufig schwierig bis unmöglich ist. "Meist wird eine Anfechtung lediglich die gleiche Wirkung entfalten wie eine Kündigung, und das bereits ausgezahlte Gehalt ist oftmals verloren."