Das Thema Rauchen am Arbeitsplatz sorgt in vielen Betrieben für Konfliktstoff. Während Zigarettenrauch am Arbeitsplatz früher kaum beanstandet wurde, wenden sich heutzutage neben den nicht rauchenden Arbeitnehmern auch vermehrt Arbeitgeber hiergegen. Denn auf Arbeitgeberseite ist in den vergangenen Jahren im Zuge des erhöhten Kostendrucks verstärkt ins Bewusstsein geraten, welche betriebswirtschaftlichen Nachteile mit rauchenden Arbeitnehmern verbunden sind.
Wissenschaftliche Untersuchungen haben ergeben, dass Nichtraucher pro Jahr durchschnittlich 2,5 Tage weniger krankheitsbedingten Arbeitsausfall aufweisen als Raucher. Aber auch Nichtraucher, die passiv mitrauchen müssen, erkranken häufiger als normal. Außerdem wird der Arbeitsprozess bei rauchenden Mitarbeitern ständig gestört. Raucher, die sich täglich 20 Zigaretten genehmigen, verbrauchen im Durchschnitt allein durch das Hervorholen, das Anzünden und die Handhabung der Zigarette schon 20 Minuten.
Hinzu kommen die ständigen Abwesenheiten vom Arbeitsplatz, soweit Mitarbeiter sich zum Rauchen in Raucherräume, auf die Straße usw. begeben. Es ist ersichtlich, dass Raucher damit weniger produktiv sind. Zudem leidet das Betriebsklima unter Streitigkeiten zwischen Rauchern und Nichtrauchern, was die Motivation mindert. Nicht zuletzt bringt Rauchen am Arbeitsplatz auch höhere Reinigungs- und Renovierungskosten, erhöhte Heizkosten durch vermehrtes Lüften sowie die gesteigerte Gefahr von Brandschäden mit sich. Grund genug, das Thema "Rauchen am Arbeitsplatz" einmal von seiner juristischen Seite her zu beleuchten.
In verschiedenen Bereichen des Arbeitslebens existieren schon seit längerer Zeit Rauchverbote. Beispielsweise darf aufgrund der Fleischhygiene-Verordnung in Räumen, in denen Fleisch gewonnen, verarbeitet oder behandelt wird, nicht geraucht werden. Entsprechendes gilt aufgrund der Verordnung über Anlagen zur Lagerung und Beförderung brennbarer Flüssigkeiten. Erst mit dem 3. Oktober 2002 hat der Gesetzgeber auch für alle übrigen Bereiche des Arbeitslebens eine Regelung zum Thema Rauchen eingeführt. Nach § 5 ArbStättV haben Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind. Eine Ausnahme gilt nach § 5 Abs. 2 ArbStättV jedoch für Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr, zum Beispiel für die Kellnerinnen in einer Gastwirtschaft.
Welche Maßnahmen ein Arbeitgeber zum Schutz von Nichtrauchern im Einzelnen zu treffen hat, ergibt sich jedoch bislang weder aus § 5 ArbStättV noch aus deren Anhang. Fest steht nur, dass der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf die Konzentration von Tabakrauch einen rauchfreien Arbeitsplatz gewährleisten muss. Dies ist zunächst der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Ort, an dem sich der Arbeitnehmer aufhalten muss, um die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Dort darf Tabakrauch nicht sinnlich wahrnehmbar sein, das heißt nicht zu sehen, nicht zu schmecken und nicht zu riechen sein. Hieraus kann sich etwa die Organisationspflicht für getrennte Arbeitsplätze von Rauchern und Nichtrauchern ergeben.
Weil aber der Begriff Arbeitsstätte sehr weit zu verstehen ist, umfasst der Nichtraucherschutz auch alle anderen Räumlichkeiten, die der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Arbeit betreten muss, also zum Beispiel Toiletten, Pausen- und Bereitschaftsräume.
Rauchverbote nur mit Einschränkung
Andererseits sind auf Arbeitgeberseite bei der Einführung von betrieblichen Rauchverboten auch gewisse Einschränkungen zu beachten. Da die Einführung von Rauchverboten und -beschränkungen die Frage der allgemeinen Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betrifft, ist in mitbestimmungspflichtigen Unternehmen der Betriebsrat bei den Entscheidungen mit einzubeziehen.
Dabei haben die Betriebsparteien insbesondere die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Insoweit wäre ein generelles Rauchverbot für das gesamte Betriebsgelände, also auch beispielsweise im Freien, unverhältnismäßig. Denn das Recht der Raucher auf die freie Entfaltung ihrer Persönlichkeit aus Art. 2 GG ist ebenfalls zu beachten. Daher sollte der Arbeitgeber im Zweifel den Rauchern eine Rauchgelegenheit zur Verfügung stellen, wo sichergestellt ist, dass Belästigungen der übrigen Arbeitnehmer vermieden werden.
Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu im Jahre 1999 entschieden, dass dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz genügt wird, wenn das Rauchen nur außerhalb der Betriebsräume und nur auf einem Teil des Freigeländes in einem überdachten Unterstand gestattet ist. Vorstehendes gilt auch für Arbeitgeber in einem betriebsratslosen Unternehmen, die aufgrund ihres Weisungs- und Hausrechts Regelungen zum Rauchen einseitig einführen können.
Hält sich ein Arbeitnehmer nicht an die Regelungen in einem Betrieb zum Rauchverbot, kann er abgemahnt und - im Wiederholungsfalle - gekündigt werden. Umgekehrt hat jeder nicht rauchende Arbeitnehmer, der sich belästigt fühlt und um seine Gesundheit fürchtet, gemäß § 618 BGB i. V. m. § 5 Arb StättV einen einklagbaren Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz. Gegebenenfalls kommt sogar der Erlass einer einstweiligen Verfügung in Betracht.
Des Weiteren können sich Arbeitnehmer auch wegen Verletzung der Arbeitsstättenverordnung beim zuständigen Gewerbeaufsichtsamt beschweren. Vor solchen Schritten eines Arbeitnehmers sollte allerdings der Arbeitgeber schriftlich informiert werden, und es sollte ihm im Rahmen einer Frist Gelegenheit zur Abhilfe gegeben werden, um ein ansonsten intaktes Arbeitsverhältnis nicht unnötig zu belasten.
Ist Rauchen Freizeitbeschäftigung?
Ein anderer Aspekt neben dem Gesundheitsschutz betrifft die Frage um den verwendeten Zeitraum, sofern Raucher während der Arbeitszeit von Arbeitgebern geschaffene Rauchgelegenheiten aufsuchen. Grundsätzlich ist Rauchen als Freizeitbeschäftigung anzusehen, sodass der Arbeitgeber eine solche Tätigkeit auf die Arbeitspausen beschränken kann. Ein genereller Anspruch darauf, dass ein Raucher zusätzlich alle zwei Stunden eine Pause von rund fünf Minuten einlegen könnte, existiert nicht. Schließlich belastet dies unter Umständen auch das Betriebsklima, sofern der nicht rauchende Kollege während einer Raucherpause beispielsweise noch zusätzliche Telefonate entgegennehmen muss.
Abweichend hiervon befinden sich jedoch in vielen Unternehmen Raucherzimmer mit Gleitzeituhren, an denen sich Arbeitnehmer für eine Raucherpause ausstempeln müssen. Kommen Unternehmen ihren rauchenden Mitarbeitern derart entgegen, ist eine solche Verfahrensweise nicht zu beanstanden, und rauchende Mitarbeiter müssen es auch akzeptieren, dass das Ausstempeln während der Raucherpausen stichprobenartig kontrolliert wird. In derartigen Fällen versteht es sich auch von selbst, dass diese ohne Arbeitsleistung verbrachte Zeit zusätzlich gearbeitet werden muss.
Schließlich stellt sich die Frage, ob Raucher im Rahmen der Besetzung einer freien Stelle in einem Unternehmen gegenüber Nichtrauchern benachteiligt werden dürfen. Das seit dem 18. August 2006 geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet seinem Wortlaut nach sämtliche Benachteiligungen auf Grund des Alters, des Geschlechts, der ethnischen Herkunft, einer Behinderung, religiöser/weltanschaulicher Überzeugung und der sexuellen Orientierung. Das Merkmal Rauchen ist also kein vom AGG anerkanntes Diskriminierungsmerkmal. Grundsätzlich sind derzeit demnach Stellenanzeigen denkbar, die eine Formulierung enthalten, dass Raucher sich nicht zu bewerben brauchen.
Vorsicht beim Bewerbungsgespräch
Sofern sich gleichwohl ein Raucher auf eine solche Stellenanzeige bewirbt, sollten Arbeitgeber bei Fragen nach den Rauchgewohnheiten des Bewerbers dennoch erhebliche Vorsicht walten lassen. Denn der Arbeitgeber darf in einem Vorstellungsgespräch nur Fragen stellen, an deren Antworten er ein betriebliches Interesse hat. Ob die Arbeitsgerichte schon aufgrund der eingangs zitierten betriebswirtschaftlichen Nachteile ein solches betriebliches Interesse bejahen werden, ist derzeit zweifelhaft. Nach gegenwärtigem Stand wird es wohl eher darauf hinauslaufen, dass Fragen nach den Rauchgewohnheiten von Seiten des Bewerbers mit einem Recht auf Lüge beantwortet werden können, ohne dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag später anfechten kann.
Beantwortet ein Raucher eine solche Frage dagegen wahrheitsgemäß und wird er deswegen abgelehnt, läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass der Bewerber im Nachfeld Schadensersatzansprüche wegen der Verletzung seines Persönlichkeitsrechts geltend macht. Für Vorstellungsgespräche ist daher derzeit zu empfehlen, auf Fragen nach den Rauchgewohnheiten des Bewerbers zu verzichten.
Insgesamt ist jedoch ersichtlich, dass Arbeitgebern vielfältige Möglichkeiten zur Verfügung stehen, um das Rauchen am Arbeitsplatz weitgehend einzuschränken. Es ist zu prognostizieren, dass diese hiervon künftig vermehrt Gebrauch machen werden. MF
In der nächsten Woche folgt Teil IV unserer Serie "Arbeitsrecht von A bis Z" mit dem Thema "Arbeitsvertrag". Alle bisherigen Folgen können Sie unter www.channelpartner.de/recht/ arbeitsrecht nachlesen.