In europäischen Unternehmen zeichnet sich ein neuer Trend bei den Vergütungsmodellen der Top-Führungskräfte ab: Vor allem der langfristig variable Vergütungsanteil wird reduziert. So müssen hiesige Führungskräfte 2006 bei diesem Wert im Vergleich zum Vorjahr mit bis zu 30 Prozent weniger rechnen, so ein Ergebnis der aktuellen Studie von Hewitt Associates.
Während das Design der Aktienoptionspläne überarbeitet und die Berechtigung zur Teilnahme auf ausgewählte Mitarbeiterebenen beschränkt wird, nehmen andere langfristige Anreizsysteme, wie zum Beispiel so genannte Restricted Stock-Pläne (Aktienpläne mit Unverfallbarkeit), in der Verbreitung zu. 87 Prozent der registrierten Unternehmen haben bereits die bestehenden Aktienoptionspläne durch (Vollwert-) Aktiensysteme, also Aktien, bei denen sich die Vergütung am vollen Wert der Aktie orientiert, ersetzt oder werden dies in naher Zukunft tun.
Die neuen Formen der variablen Vergütung sind wesentlich stärker performance-orientiert, belohnen das Erreichen definierter Ziele und fordern von den Top-Führungskräften mehr Leistungsnachweise. Darüber hinaus zielt das überarbeitete Design der langfristigen variablen Vergütungssysteme, im Gegensatz zu den bislang vorherrschenden Aktienoptionsplänen, auf eine stärkere und vor allem langfristigere Stabilität. "Variable Vergütung ist ein bedeutendes Instrument betrieblicher Vergütungspolitik. Unternehmen können ihre Vergütungssysteme dann am effektivsten einsetzen, wenn sie den Zusammenhang von Unternehmenserfolg und Vergütung erkennen", so Bernadette Girod, Total Rewards Consultant bei Hewitt Associates in Deutschland. (mf)