Fakt ist, daß sich 80 Prozent der Menschen unbewußt falsch einschätzen. Fakt ist zudem, daß 30 Prozent der Führungskräfte nach einem Jahr scheitern - nur zwei Beispiele, welche die Fallstricke von Personalentscheidungen verdeutlichen helfen. Und Fakt ist auch, daß sich Unternehmen oft nicht bewußt sind, wie teuer falsche oder auch "nur" schlechte Personalentscheidungen sind. Es drückt sich ja nicht unmittelbar in roten Zahlen aus.
Eines steht jedoch fest: Der Mitarbeiter, der ganz oder überwiegend im Bereich seiner Kernkompetenzen - also das, was er wirklich kann und gerne macht - eingesetzt wird, ist der Gewinnbringer im Unternehmen. Er arbeitet effizient und motiviert. Je mehr ein Mitarbeiter im Bereich seiner Randkompetenzen - das, was er weder gut noch gerne macht, aber noch irgendwie kann - oder jenseits davon eingesetzt wird, um so zeitraubender und schlechter sind die Ergebnisse, um so unzufriedener sind auf Dauer Mitarbeiter wie Unternehmen.
PROBLEMFELD ZEITAUFWAND
Einen genauen Eindruck zu bekommen, welche Schlüsselqualifikationen ein Bewerber mitbringt, ist sehr zeitaufwendig und schwierig, weiß auch Gerhard Muster, Geschäftsführer eines mittelständischen Systemhauses. Zeugnisse und die fachliche Eignung lassen sich zwar schnell überprüfen, aber ob der Kandidat über genügend Initiative oder Durchsetzungskraft, Teamfähigkeit oder Genauigkeit, Belastbarkeit oder Führungsqualität verfügt, läßt sich normalerweise nur mit großem zeitlichen Aufwand und psychologischer Kompetenz ermitteln.
Eine dieser zeitaufwendigen und in der Regel teueren Lösungen sind Assessment-Center. Diese Art der Personalauswahl beansprucht meist mehrere Tage und erfordert interne wie externe Gutachter. Dieser Aufwand summiert sich oftmals auf 50.000 Mark und mehr. In Wachstumsbranchen kommt hinzu, daß der Personalbedarf wie der Zeitdruck oft groß, aber die zeitlichen Möglichkeiten der Bewerberauswahl oder Neupositionierung eher gering sind. Darüber hinaus müssen derart wichtige Entscheidungen vom Chef oder einer anderen Führungskraft neben dem Alltagsgeschäft oftmals mal eben "mitgemacht" werden. Alles in allem keine gute Voraussetzung für eine richtige Entscheidung. Nimmt das Unternehmen sich allerdings mehr Zeit - etwa für intensive Einzelgespräche - steigen mit jeder Stunde die Kosten.
PROBLEMFELD PRÄZISEERKENNTNISSE
Spezifische Stellenanforderungen verlangen genaue und differenzierte Erkenntnisse über die Kompetenzen, die Stärken und Schwächen eines Bewerbers. Der Produktentwickler in Gerhard Musters Unternehmen muß natürlich andere Eigenschaften mitbringen als der Mitarbeiter im Vertrieb oder in der Buchhaltung. Präzise, ja quantifizierbare Aussagen über analytisches Denken, Systematik und Kreativität, über Flexibilität, Überzeugungsvermögen und Verhandlungsgeschick, über Gewissenhaftigkeit, Sorgfalt und Genauigkeit des Kandidaten optimieren eine paßgenaue Entscheidung.
PROBLEMFELD VERLÄSSLICHE ERKENNTNISSE
Wie die Eingangsfakten zeigen, ist es schwierig, gültige Erkenntnisse über die Kompetenzen, über die Stärken wie Schwächen, über vorhandene Entwicklungspotentiale eines Bewerbers oder Mitarbeiters zu gewinnen. Gute Entscheidungen hängen aber von der Verläßlichkeit der Ergebnisse ab. Das heißt für Gerhard Muster: "Wie kann ich sicher sein, daß meine Eindrücke von einer Person stimmen?" Wie oft irren sich Personalentscheider, selbst personalerfahrene und psychologisch geschulte Fachleute.
Objektive und zutreffende Erkenntnisse über einen Bewerber zu gewinnen ist selbst bei großem Zeitaufwand keine einfache Aufgabe. Zu groß ist die Anzahl der Einflußfaktoren im Entscheidungsprozeß. Das fängt bei der subjektiven und selektiven Wahrnehmung und Beurteilung des Entscheiders an, setzt sich fort in der ebenso subjektiven, oft unbewußt falschen Selbsteinschätzung des Bewerbers und gipfelt in der jeweiligen Tagesform beider Personen.
Hinzu kommt, daß eine geschickte Selbstdarstellung des Bewerbers bis hin zur bewußten Selbstbeschönigung nicht unbedingt erkannt wird. Entscheidend für eine tragfähige Entscheidung ist jedoch, das tatsächliche und nicht das vermeintliches Bild einer Person zu gewinnen. Den richtigen Deckel - sprich Mitarbeiter, für den richtigen Topf - sprich Aufgabe (und umgekehrt) zu finden ist kein leichtes Unterfangen.
NEUE ALTERNATIVEN
Es gibt mittlerweile sehr effiziente Instrumente, um ein differenziertes Persönlichkeits- oder auch Gruppenprofil zu erstellen. Der Wissenschaftler Joern Bambeck hat in 17jähriger Forschungsarbeit eine neue Generation von Persönlichkeitsinstrumenten entwickelt. Selbst die Fachwelt, sonst eher zurückhaltend mit Prädikaten, bewertet die Arbeit von Bambeck als "bahnbrechend". Wissenschaft in Kombination mit moderner Computertechnologie ermöglicht über spezielle Fragebögen und Computerauswertung in kürzester Zeit ein Persönlichkeits- und Kompetenzbild - je nach Bedarf in verschiedenen Leistungsvarianten.
Die wesentlichen Vorteile dieser neuen Generation der Persönlichkeitsinstrumente sind hohe Zuverlässigkeit der Ergebnisse, die über 90 Prozent Sicherheit vor Täuschungen gewährleisten und die Korrektur unbewußter Verfälschungen durch Über- oder Untertreibungen, weil die Ergebnisse nicht nur zeigen, wie der Bewerber sich selber sieht, sondern auch wie er tatsächlich ist. Letztendlich sichert die Spezialsoftware die Objektivität der Ergebnisse. Weiterer Qualitätsaspekte sind die schnelle Durchführung des Tests, der maximal eine Stunde in Anspruch nimmt sowie die Auswertung noch am Tag der Durchführung.
Die Verwendbarkeit der Ergebnisse ist vielfältig und von Dauer. Ein Einzel- oder Gruppenprofil ist eine außergewöhnlich effiziente Entscheidungsgrundlage für die Besetzung einzelner Positionen wie auch die Zusammenstellung von Teams oder Projekten. Derartige Potentialanalysen eignen sich ebenso als wirkungsvoller Ersatz oder als Ergänzung zu Assessment-Centern und können den Zeit- und Personalaufwand dafür erheblich reduzieren.
Zu einer effizienten Personalentscheidung gehört auch, daß das Unternehmen seine Hausaufgaben macht, sprich ein genaues Anforderungsprofil der zu besetzenden Position erstellt. Ein Soll-Profil auf Basis der im äußeren Ring der Grafik aufgeführten Faktoren ermöglicht den schnellen und plastischen Vergleich mit dem Ist-Profil des Bewerbers. Schulungen, Trainings oder Coachings lassen sich genauso durch Einzel- oder Gruppenprofile effizienter planen und durchführen.
Gerhard Muster hat seine Entscheidung getroffen. Er hat sich der Qualität dieses Produkts versichert, denn hochwertige Persönlichkeitsinstrumente sollten ihre Gütekriterien und Qualitätsstandards offenlegen, was leider noch allzu selten der Fall ist. Er nutzt diese neue Möglichkeiten für sein Personalmanagement und kann dadurch Kosten sparen, Zeit gewinnen, effizienter und sicherer entscheiden. Denn eines gilt nicht erst seit heute, aber erst recht für die Zukunft: "Jedes Unternehmen ist so gut und so erfolgreich wie seine Mitarbeiter!"
*Thomas Frey ist Geschäftsführer der WAR Wirtschaftsakademie Am Ring GmbH in Köln.