Strategien gegen den Fachkräftemangel

Vor kurzem sorgte das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) für einiges Aufsehen. Die gegenwärtig von Arbeitgebern häufiger vorgetragenen Klagen über einen Mangel an Fachkräften gehen nur in einigen Branchen auf tatsächliche Engpässe am Arbeitsmarkt zurück. In vielen Bereichen ist der Hintergrund eher in falschen Erwartungen an den Arbeitsmarkt und einer verfehlten Personalpolitik zu sehen, so lauteten die Ergebnisse einer IAB-Studie, die Ende Juli 2007 veröffentlicht wurde. Experten bemängeln, dass in der Diskussion über den Fachkräftemangel die Argumente häufig durcheinander gingen. "Wir als Personalberater sehen die Frage sehr realistisch aus der Perspektive unserer Kunden; politisches Kalkül und Ziele sollten hier möglichst weit außen vor gelassen werden. Wer mit den Unternehmern spricht, weiß es längst: Es ist insbesondere für zahlreiche Mittelständler ausgesprochen schwer, geeignete Mitarbeiter zu finden, da kann das IAB mit makroanalytischen Verfahren die Situation noch so lange schönreden", so Marc Emde von der Kirch-Personalberatung http://www.kirchconsult.de in Köln gegenüber pressetext. Fachkräftemangel sei keine mathematische Gleichung, sondern eine Verknappung der Humanressource beim konkreten Unternehmen.Laut Emde sehen die Fakten folgendermaßen aus: Die Zeiten, in denen man für eine anspruchsvolle offene Stelle einen Bewerber aus einem großen Pool aussuchen konnte, sind vorerst passé. Qualifizierung taugt bestenfalls als mittelfristige oder langfristige Strategie. Die Rationalisierungspotenziale sind weitgehend ausgeschöpft. Die Wissens- und Kompetenzträger in den Unternehmen altern und müssen über kurz oder lang ersetzt werden. "Demgegenüber stehen kurzfristig nur die Strategien, sich gegenseitig die Mitarbeiter abspenstig zu machen oder auch im Ausland Kräfte anzuwerben", sagt Emde. "Im Kleinen war und ist dies bei Fach- und Führungskräften schon lange möglich und wird gezielt praktiziert. Der Aufwand freilich und die bürokratischen Hürden sind allerdings erheblich. Als alternative Strategie wäre nur die großzügige, möglichst bürokratiefreie Öffnung des Arbeitsmarktes denkbar. Großbritannien ist hierfür ein gutes Beispiel. Denn nur wenn der Staat nicht mit kleinlichen rechtlichen Regelungen, sondern großzügig vorgeht, wird auch der Standort im Ausland positiv wahrgenommen. Als Lückenbüßer und ohne langfristige Perspektive kommt niemand, der gut qualifiziert ist, nach Deutschland."Aus Sicht der potenziellen Bewerber seien dies rosige Aussichten. Für Unternehmen bedeute die Lage zuerst einmal und auf absehbare Zeit mehr Aufwand und Kosten, wenn eine Stelle besetzt werden müsse. Attraktive Standorte, Arbeitsbedingungen und Incentives würden wieder stärker gewichtet, wenn Bewerber sich für oder gegen ein Unternehmen entscheiden. Emde weiter: "Wer in der Frage nicht auf die Politik hoffen mag, muss selbst anfangen, jenseits der Grenzen geeignete Mitarbeiter zu suchen."Kritische Töne schlägt der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) http://www.dihk.de an, der in einem aktuellen Positionspapier mehr Anstrengungen für die Weiterbildung anmahnt. 42 Prozent der Arbeitnehmer nehmen pro Jahr an einer generellen Weiterbildung teil. Damit landet Deutschland beim Ranking der alten EU-Länder im unteren Drittel. Andere Länder wie Österreich, Finnland, Luxemburg oder Dänemark liegen bei einer Quote von zum Teil über 80 Prozent. Der DIHK hält es für besonders Besorgnis erregend, dass erstmals die jüngere Generation schlechter gebildet sei als die nächste ältere. Ältere und gering qualifizierte Arbeitnehmer müssten mehr für die berufliche Weiterbildung tun. Hier gebe es eine Bringschuld. Aber auch die Arbeitgeber dürften nicht aus der Verantwortung gelassen werden: "Natürlich sind auch die Unternehmen weiter gefordert. Wenn Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zunehmend rar werden, steigt die Notwendigkeit, die eigenen Mitarbeiter stärker zu qualifizieren." (Ende)