In den vergangenen Jahren wurde bekannt, dass mehrere Lebensmittelketten ihre Mitarbeiter mit versteckten Kameras überwacht hatten. Die Aufregung war groß und führte zu einer Änderung des Bundesdatenschutzgesetzes ("Lex Lidl").
Das Bundesarbeitsgericht (Az.: 2 AZR 153/11) hatte nun erstmals über einen Fall zu entscheiden, in dem eine Mitarbeiterin durch heimliche Filmaufnahmen einer Straftat überführt werden konnte und deshalb das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde. Danach dürfen Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen verdeckt gewonnene Videoaufzeichnungen zur Überführung des Täters verwenden. Ferner rechtfertigt der Diebstahl von einigen Packungen Zigaretten die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch bei einer langjährigen Beschäftigung.
Beklagt wurde ein bundesweit tätiges Einzelhandelsunternehmen. Die Klägerin war bei dem Unternehmen seit über 18 Jahren beschäftigt, zuletzt als stellvertretende Filialleiterin. Ende 2008 installierte das Unternehmen für drei Wochen verdeckte Videokameras in den Verkaufsräumen. Nach Ansicht des Unternehmens habe der Verdacht bestanden, dass auch Mitarbeiterdiebstähle zu hohen Inventurdifferenzen beigetragen hätten. Auf dem Mitschnitt sei zu sehen, wie die Klägerin bei zwei Gelegenheiten jeweils zumindest eine Zigarettenpackung aus dem Warenbestand entwendet habe.
Missbrauch des Vertrauens
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis deshalb fristlos, hilfsweise fristgerecht. Die Klägerin bestritt, Zigaretten entwendet zu haben. Gleichwohl hat das Landesarbeitsgericht den Kündigungsvorwurf als erwiesen bewertet und die Klage gegen die ordentliche Kündigung abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht folgte in seiner Entscheidung grundsätzlich dem LAG.
Es führte unter Hinweis auf die Ende 2010 ergangene "Emily-Entscheidung" aus, dass ein Arbeitnehmer das Vertrauen des Arbeitgebers missbraucht, wenn er bei seiner Arbeit eine rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen begeht, die unmittelbar das Vermögen des Arbeitgebers beeinträchtigen und zwar auch dann, wenn nur Sachen von geringem Wert betroffen sind oder sogar gar kein Schaden entstanden ist.
Allerdings konnten die Richter nicht endgültig feststellen, ob die heimlich gemachten Aufnahmen in diesem Verfahren als Beweismittel verwertet werden durften. Die verdeckte Videoüberwachung ist dem Bundesarbeitsgericht zufolge dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen gibt und die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig ist. Das LAG hatte dazu nicht die erforderlichen Feststellungen getroffen, weshalb das Bundesarbeitsgericht die Sache an das Gericht zurückverwies.
Kunden und Mitarbeiter müssen nicht explizit informiert werden
Von erheblicher Bedeutung ist in jedem Fall die Feststellung der Erfurter Richter, dass entgegen der Auffassung von Instanzgerichten (Arbeitsgericht Frankfurt, Az.: 7 Ca 3342/05) die Videoüberwachung nicht schon allein deshalb unzulässig ist, wenn der Arbeitgeber es versäumt hat, Kunden und Mitarbeiter erkennbar darauf hinzuweisen.
In der betrieblichen Praxis ist zu beachten, dass vor dem Einsatz der verdeckten Videoüberwachung der konkrete Tatverdacht mit dem bisher ermittelten Schaden, der Kreis der verdächtigten Mitarbeiter und die bisher gesammelten Indizien festgehalten werden müssen. Ferner ist es erforderlich, die bisher eingesetzten milderen Mittel zur Aufklärung zu dokumentieren. Nach Abschluss der Maßnahme sind schließlich die Mitarbeiter zu informieren und die nicht mehr benötigten Daten zu löschen. (oe)
Der Autor Klaus-Dieter Franzen ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und für gewerblichen Rechtsschutz und Landesregionalleiter "Bremen" des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V., www.vdaa.de
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