Führung ist keine Einbahnstraße

Auch die Mitarbeiter haben sich verändert

Ein solcher Wandel wäre jedoch dringend nötig - nicht nur, weil es aufgrund des demographischen Wandels den Unternehmen zunehmend schwer fällt, ihren Bedarf an qualifizierten Mitarbeiter zu decken. Vermutlich entscheidender ist: Die Mitarbeiter haben sich verändert. In den Unternehmen rückt mit der sogenannten "Generation y" eine Generation junger Frauen und Männer nach, die ein anderes Wertesystem als deren bisherige Leistungsträger haben.

Sie sagen zwar auch ja zur Leistung, betrachten Arbeit aber primär als ein Instrument zur Sicherung der Existenz und des gewünschten Lebensstandards. Doch nicht nur das: Sie haben auch andere Ansprüche an die Arbeit. Sie soll befriedigend sein und ihnen Gestaltungs- und Entfaltungsspielräume eröffnen.

Das stellt die aktuellen Führungsmodelle vieler Unternehmen in Frage - speziell im Mittelstand. Denn in ihren Leitbildern wird zwar oft ein kooperativer Führungsstil propagiert, die Führungsrealität sieht aber anders aus. In vielen Unternehmen legitimiert Führung ihre Autorität noch primär über die hierarchische Position; des Weiteren über einen Erfahrungs- sowie Wissens- und Informationsvorsprung. Und häufig wird von den "Untergebenen" im Arbeitsalltag primär Gehorsam erwartet.

Und gute Führung? Sie wird daran gemessen, wie die Mitarbeiter "spuren". Zugleich wird aber betont: Unsere Mitarbeiter sollen (oder müssen) künftig eigenständiger denken und handeln sowie mehr Eigenverantwortung zeigen. Hieraus resultiert ein Grundkonflikt, für den viele Unternehmen im Bereich Führung noch keine Lösung gefunden haben.

Aus Mitarbeitern werden Kooperationspartner

Generell gilt: Im Zeitalter unternehmensübergreifender Projekte und Netzwerke, fließender Strukturen und hierarchieentbundener Gruppen lassen sich die Grenzen zwischen Führenden und Geführten nicht mehr so klar wie früher ziehen. Die Führungskräfte verlieren an Einfluss und den Mitarbeitern fällt eine aktivere Rolle zu. Und zunehmend entscheidet der Grad der Kooperation darüber, wie effektiv und flexibel, innovativ und leistungsstark ein Unternehmen in seinen Märkten agieren kann.

Das erfordert eine Führung, die unabhängige Leistungsträger unter einem gemeinsamen Ziel vernetzt kann. Hierfür benötigen Führungskräfte wiederum die Akzeptanz ihrer Mitarbeiter. Denn sie entscheiden zunehmend selbst, ob sie einer Person das Recht einräumen, sie zu führen. Und ihr " Ja" zur Führung? Es artikuliert sich ihrer Initiative, ihrem Engagement und ihrer Loyalität.

Das ist vielen Führungskräften nicht ausreichend bewusst. Sie erwarten von ihren Mitarbeiter - zumindest insgeheim - noch immer, dass sie sich (ähnlich wie sie selbst) bedingungslos den Vorgaben ihrer Vorgesetzten oder den Zielen des Unternehmens unterzuordnen.

Die Zeiten eines bedingungslosen Gehorsams und einer bedingungslosen Loyalität sind jedoch vor-bei. Die Leistungsträger in der nachrückenden Generation wollen außer einem guten Einkommen auch Mitsprache- und Entscheidungsmöglichkeiten sowie Gestaltungsspielräume haben. Und dies zu Recht! Denn von ihnen wird auch erwartet, dass sie - sei es alleine oder im Team - die ihnen übertragenen weitgehend eigenständig und -eigenverantwortlich lösen. Und wenn sich die Rahmenbedingungen ändern? Dann sollen sie eigeninitiativ nach neuen Problemlösungen suchen.

Hierzu sind sie in der Regel bereit. Sofern sie für diese Leistung seitens ihrer Vorgesetzen auch die erforderliche Anerkennung und Wertschätzung erfahren - und zwar nicht nur in Form von Phrasen wie "Das schaffen Sie schon" oder "Das haben Sie gut gemacht". Sie erwarten von ihren Führungskräften vielmehr eine aktive Unterstützung und Weitergabe von Information sowie Einbindung in die Entscheidungsprozesse.