AACHEN: Nie war es so schwer, gutes IT-Personal auf dem deutschen Markt zu finden. Um so wichtiger ist es, fähige Leute im Unternehmen zu halten. Hancke & Peter, ein Systemhaus in Aachen, ist stolz darauf, daß seine 280 Mitarbeiter bleiben, "auch wenn die Konkurrenz mit Riesengehältern lockt". Wie die Aachener das schaffen, beschreibt Vorstand Jürgen Peter im folgenden Beitrag.Das hier dargelegte Konzept ist das Ergebnis intensiver Arbeit aller Mitarbeiter bei Hancke & Peter. Zusammen mit der Geschäftsführung und in kleinen Arbeitsgruppen haben alle daran mitgewirkt und dem zukünftigen Miteinander bei Hancke & Peter ein neues Gesicht gegeben. Begonnen hat die Ausarbeitung der Unternehmensstrategie im Sommer des Jahres 1994. Verabschiedet wurde das Konzept schließlich im Dezember 1995. Und es wird permanent weiter verändert und verbessert. Ausgangspunkt und Ziel war und ist, die Wettbewerbsfähigkeit von Hancke & Peter am Markt langfristig zu sichern und auszubauen.
Um unseren gemeinsamen Unternehmenswerte und -ziele mit Leben zu füllen, haben sich alle Mitarbeiter ans Werk gemacht und Systeme entwickelt, die den Kern des Konzeptes Personal 2000 ausmachen. Es ging darum, das Unternehmen durch die Mobilisierung aller unserer Mitarbeiter wirklich stark und sturmfest zu machen. Das funktioniert nur, wenn jeder einzelne sich nicht bloß als angestellter Mitarbeiter sondern vielmehr als Mitunternehmer und Mitgestalter der Unternehmensgeschicke begreift.
Auf dieser Prämisse beruhen die drei Säulen des Unternehmertums bei Hancke & Peter:
- Mitentscheidung
- Eigenverantwortung
- Unternehmensbeteiligung
Mitentscheidung
Die Mitarbeiter bei Hancke & Peter sind als Mitunternehmer an allen wichtigen Entscheidungen des Unternehmens beteiligt. Ihr Einfluß und ihre Mitentscheidung sind wesentliche Bedingung für den Erfolg des Unternehmens. Denn jeder einzelne ist ein Experte auf seinem Gebiet. Sein Wissen und seine Meinung sollen bei allen Entscheidungen, die das Unternehmen betreffen, genutzt werden. Hier kommt jedem eine hohe Verantwortung zu, denn er muß aktiv mitwirken, von sich aus die Initiative übernehmen und seine Fähigkeiten und Wissen voll einbringen. Um die Wege der Mitwirkung zu kanalisieren, wurden systematische Gremien des Austauschs und der Diskussion geschaffen.
Zwei Gremien der Mitentscheidung
1. Round-Table-Gremium (RT):
Dieses Gremium setzt sich aus gewählten Vertretern der Abteilungen zusammen (Wahl: zwei Mal pro Jahr). Die Vertreter sind nicht zwangsläufig die Abteilungsleiter. Es besteht eine Mitteilungspflicht: Die Anliegen der Abteilungen müssen durch den Vertreter an das Gremium herangetragen und deren Interessen dort nachhaltig vertreten werden. Ebenso müssen Diskussionspunkte und Entscheidungen des RT allen Abteilungsmitarbeitern kommuniziert und erklärt werden.
2. Abteilungsgremium (AG):
Dieses Gremium setzt sich aus allen Mitarbeitern der Abteilung zusammen. Es trifft sich ein Mal pro Woche und behandelt Themen, die direkt die Abteilung betreffen. Hier werden auch sofort die entsprechenden Entscheidungen gefällt (zum Beispiel Personalfragen, notwendige Anschaffungen oder Schulungen). Das RT trifft übergreifende Entscheidungen, die alle Abteilungen/Mitarbeiter gleichermaßen betreffen. (Treffen ein Mal pro Monat)
Die Bereiche, in denen mitentschieden werden kann, sind breitgefächert und sehr komplex: zum Beispiel Investitionen, Personal, Schulung/Qualifikation, Lieferanten, Marktsegmente, Catering, Freizeitangebote und so weiter.
Es kann keine pauschale Grenze der mitentscheidungsrelevanten Themen gezogen werden. Es gibt juristische und/oder materielle Grenzen, die beachtet werden müssen. Es existiert ein großer Freiheitsspielraum, den der einzelne engagiert, nach eigenem Ermessen und im Bewußtsein seiner Verantwortung für das Unternehmen ausfüllen kann und soll.
Bei strategischen Entscheidungen kann der einzelne Mitarbeiter nur beratende Funktion einnehmen. Hierauf wird jedoch sehr großer Wert gelegt. Der Vorstand und Aufsichtsrat behält sich bei strategischen oder kostenintensiven Entscheidungen ein Veto-Recht vor.
Bausteine der Mitenetscheidung
1. Information:
Die notwendigen Informationen, die zu einer effektiven Mitentscheidung nötig sind, liegen offen vor. Jeder hat Einblick in die wirtschaftliche Lage und die Ziele des Unternehmens. Allen Mitarbeitern werden jedes Quartal die betriebswirtschaftlichen Auswertungen mit allen relevanten Zahlen kommuniziert und erläutert. In diesem Zusammenhang finden regelmäßig Schulungen in Betriebswirtschaft für interessierte Mitarbeiter statt. Es besteht jedoch grundsätzlich eine Informationsholpflicht, der jeder einzelne verantwortlich nachkommen muß.
2. Know-how:
Natürlich ist die Grundlage für gute Entscheidungen im Sinne des Unternehmens ein exzellentes fachliches Know-how aller Mitarbeiter. Diese Qualifikation gilt es permanent zu sichern und weiter auszubauen. Dies geschieht in erster Linie am Arbeitsplatz und wird ergänzt durch interne und externe Schulungen. Ein Schulungsbeauftragter sammelt und ordnet das Schulungsangebot. Diese Angebote stehen den Mitarbeitern in einer Firmenbibliothek zur Verfügung. Die Mitarbeiter definieren selbständig ihre Know-how-Ziele, holen die erforderliche Genehmigung ein und legen nach Schulungs- beziehungsweise Projektabschluß ihre Resultate vor.
3. Flexibilität:
Wir müssen flexibel, schnell und kundennah handeln. Dies wird ermöglicht durch den Einsatz und die Einstellung von uns allen. Um hierfür den notwendigen Freiraum zu verschaffen ist unter anderem der Einsatz von weiteren studentischen Hilfskräften für die Entlastung von Routinetätigkeiten geplant.
4. Eigenverantwortung
Nur wer sich selbst realistisch einschätzt und sich seiner Stärken und auch Schwächen bewußt ist, kann die Chancen und Risiken seines eigenen unternehmerischen Handelns angemessen beurteilen und verantwortungsvoll agieren.
Deshalb ist einer der Grundpfeiler der Eigenverantwortung unserer Mitarbeiter die regelmäßige (halbjährliche) gegenseitige Einschätzung, Beurteilung und Rückmeldung über Leistungen, Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten. Beurteilungen und Feedback-Diskussionen im eigenen Arbeitsteam werden von allen als Chance verstanden, eine ehrliche Rückmeldung über das eigene Verhalten und die eigene Leistung, so wie sie von den Kollegen wahrgenommen werden, zu erhalten. Es geht darum, jedem einzelnen die Möglichkeiten zur Veränderung, zu Verbesserung und damit zu persönlichem Wachstum aufzuzeigen.
Mit dem in der Vergangenheit Beobachteten wird gearbeitet, um die Zukunft zu gestalten. Ziel ist, jedem Mitarbeiter dabei zu helfen, sein Leistungs- und Entwicklungspotential voll auszuschöpfen und seine Effektivität zu vergrößern.
Für die einzelnen Bewertungsposten bei der Mitarbeiter- und Vorgesetztenbeurteilung gibt es Punktzahlen. Wesentlich sind jedoch nicht die Ratings an sich. Entscheidend ist vielmehr die inhaltlich-konkrete Rückmeldung über das Verhalten und die Leistung im Gespräch mit den Kollegen. Endergebnis der Beurteilung sind persönliche Lernziele, die jeder einzelne bis zur nächsten Beurteilung verfolgt. Diese Lernziele werden in einem Protokoll schriftlich festgehalten.
Für die Beurteilung und die nachfolgende offene Diskussion gibt es Spielregeln und die Diskussion wird von einem Moderator gelenkt. Der gesamte Prozeß wird von einem durch das Team ausgewählten Gruppensprecher organisiert.
Ob die Ergebnisse der Beurteilung an die Personalabteilung weitergegeben werden, wird im Team entschieden. Jedoch wird dies empfohlen, um eine gerechtere, durch mehrere Meinungen gestützte Jahresbeurteilung zu erreichen.
Das übliche Jahresgespräch mit Abteilungs- und Geschäftsleitung wird durch die Abteilungsbeurteilung nicht ersetzt, sondern durch sie als flankierende Maßnahme ergänzt.
Unternehmensbeteiligung
Unsere Mitarbeiter beeinflussen nicht nur durch Eigenverantwortung und Mitentscheidung die Geschicke des Unternehmens, sondern sind wesentlich an den, durch ihr Handeln entstandenen, Unternehmens-ergebnissen beteiligt. Nur diese Zweiseitigkeit von Input und Output garantiert echtes Mitunternehmertum. Deshalb werden alle Mitarbeiter am Aktienkapital der Gesellschaft beteiligt und insbesondere durch Optionsprogramme auf Aktien bevorzugt behandelt.
Dazu gibt es das Hancke & Peter 1+2 Programm: Vereinfacht gesprochen handelt es sich um die Möglichkeit, durch Erwerb einer Aktie der Hancke & Peter IT Service AG zusätzlich zwei Aktien als Optionen von der Gesellschaft angeboten zu bekommen. Dabei ist Erwerbspreis immer der aktuelle Marktpreis, also im Januar 1999 der natürlich sehr attraktive Emissionspreis von 14,70 Euro.
Die Anzahl der Aktien und damit die Höhe der Beteiligung und der Optionen ist abhängig von der Funktion des Mitarbeiters. Entsprechend der sehr flachen Hierarchien sind nur drei Gruppen gebildet worden:
Bei der Zahl von 280 Mitarbeiter im Januar 1999 entsprach das Programm bereits einem Gesamtvolumen allein zum Emissionspreis von acht Millionen Mark. Gemessen an der ersten Notierung am 25. Januar 1999 von 45 Euro hatte sich das Volumen des 1+2 Mitarbeiter-beteiligungsprogramms bereits auf 24 Millionen DM erhöht.
Dabei ist es den Mitarbeitern und Teamleitern freigestellt, die Aktien jederzeit zu veräußern. Mit dem Management wird jedoch eine Haltefrist von bis zu fünf Jahren für die erworbenen Aktien analog zu den Laufzeiten der Aktienoptionen vereinbart. Auf diese Weise wird das Management noch stärker in die Verantwortung für das Unternehmen eingebunden.
Wir bieten auch allen neuen Mitarbeitern einmal im Jahr die Möglichkeit sich am Programm zu beteiligen und somit sowohl Aktien als auch Optionen zu erwerben. Basispreis für den Erwerb der Aktien und für die Optionen ist dann jeweils immer der aktuelle durchschnittliche Marktpreis der letzten dreißig Tage.
Im Rahmen der Bezugsfristen der Aktien aus Optionen von drei bis fünf Jahren werden wir im selben zeitlichen Rahmen auch in der Zukunft regelmäßig erneute Beteiligungsmöglichkeiten gemäß dieses 1+2 Programms für die bereits beteiligten Mitarbeiter anbieten.
Optionen
Die Optionen können mit einer Laufzeit von drei, vier und fünf Jahren gegen Aktien der Gesellschaft unter Zahlung der Basispreises erworben werden, also in der Regel immer des alten Marktpreises von vor drei, vier oder fünf Jahren.
Entsprechend attraktiv sind diese Aktienoption, denn es kann leicht ein gewaltiger Hebel durch die Differenz aus aktuellem Marktpreis und des Basispreises entstehen, zu dem die Aktie erworben werden kann. Im Januar 1999, bei der erstmaligen Einführung des 1+2 Programm, war es für alle unsere Mitarbeiter einheitlich der Emissionspreis von 14,70 Euro.
Für diese Aktienoption an sich muß der Mitarbeiter nichts bezahlen, erst bei der Ausübung der Option und beim Eintausch in die Aktien wird der Basispreis, also der alte Bezugspreis, fällig.
Dabei können die Optionen nur ausgeübt werden, wenn sich der Marktpreis gegenüber dem Basispreis, also des alten Bezugspreises, um mindestens 7,5 Prozent per anno erhöht hat.
Der Mitarbeiter kann für die Dauer von zehn Jahren nach der Einräumung der Option jederzeit von seinem Optionsrecht Gebrauch machen, frühestens jedoch nach einer gestaffelten Sperrfrist von drei, vier beziehungsweise fünf Jahren.
Dividende/Gewinn-Ausschüttung
Jedem Mitarbeiter steht im Rahmen seiner gehaltenen Aktien natürlich die Dividende auf die Aktien zu, welche jährlich neu auf der Hauptversammlung beschlossen wird.
Fazit: Bei uns existieren große Freiräume. Jeder ist aufgefordert, diese für sich zu nutzen und auszufüllen. Jeder kann, bedingt durch die Prinzipien Mitentscheidung und Eigenverantwortung, das Ausmaß seines Beitrages zum Unternehmenserfolg selbst bestimmen und natürlich durch die Erfolgsbeteiligung an den Ergebnissen teilhaben.
Wir hoffen, daß unsere Mitarbeiter diese Freiheit verantwortungs-bewußt annehmen und Spaß daran haben. Denn dann ist das Ziel dieses Personalkonzeptes erreicht und mit Sinn erfüllt.
Hancke & Peter-Vorstand Jürgen Peter: "Bei uns existieren große
Freiräume."