Wo Menschen zusammen arbeiten, prallen oft unterschiedliche Meinungen und Interessen aufeinander. Also gibt es auch Reibereien. Deshalb sollten Sie als Führungskraft wissen: Wann liegt ein "echter" Konflikt und wann nur ein Interessengegensatz oder eine Meinungsverschiedenheit vor?
Ein Beispiel: Kundenbetreuer Schaffer macht regelmäßig Überstunden, seine Kollegin Frohgemut geht stets Punkt 16 Uhr. Das ist kein Konflikt, wenn beide dies okay finden. Nehmen wir nun an, Herr Schaffer möchte auch früh gehen und Frau Frohgemut müsste dafür länger bleiben. Sie weigert sich aber "wegen der Kinder." Auch dann liegt kein Konflikt vor, wenn Herr Schaffer dies akzeptiert. Ein Konflikt besteht erst, wenn Herr Schaffer denkt: "Immer muss ich auf diese Egoistin Rücksicht nehmen." Denn nun behindern sich die Kollegen wechselseitig beim Erreichen ihrer Ziele und Herr Schaffer fühlt sich mit seinen Bedürfnissen nicht ernst genommen.
Einen Konflikt kennzeichnen folgende drei Elemente: eine gegenseitige Zielbehinderung, eine wechselseitige Abhängigkeit und eine Verletzung auf der Beziehungsebene. Greifen Sie als Führungskraft nur in Konflikte ein und zwar solche, die leistungsmindernd sind. Denn als Führungskraft müssen Sie primär dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiter die geforderte Leistung bringen.
Klären Sie, bevor Sie eingreifen, zunächst, ob die Betroffenen sich des Konflikts bewusst sind. Und falls ja, ob Sie als Moderator erwünscht sind. Sagen die Mitarbeiter "nein", dann stellen Sie klar, dass Sie Konflikte, die sich negativ auf die Leistung auswirken, auf Dauer nicht akzeptieren. In diesem Fall müssen die Mitarbeiter also selbst den Konflikt lösen.