Nach einem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz (10. Juli 2008, Az.:10 Sa 138/08) ist der Grund dafür darin zu sehen: Nicht nur das Vergehen des Mitarbeiters ist isoliert zu betrachten, es müssen die gesamten Umstände berücksichtigt werden.
In dem zur Entscheidung vorliegenden Fall ging es um den Personalleiter eines mittelständischen Unternehmens, der dem Geschäftsführer einen Arbeitsvertragsentwurf vorlegte, durch den eine gewerbliche Arbeitnehmerin in der Betriebsabteilung "Metallkapselbereich/Musterfertigung" eingestellt werden sollte.
Vertragsabänderung nach Unterschrift durch den Geschäftsführer
Nachdem der Geschäftsführer den Vertrag unterzeichnet hatte, änderte der Personalleiter die erste Seite des Vertragstextes durch folgenden Zusatz ab: "Des Weiteren verpflichtet sich Frau K., wenn dies betrieblich erforderlich wird, auch in der Abteilung Lackherstellung zu arbeiten."
Durch die Abänderung verwirklichte der Arbeitnehmer den Straftatbestand der Urkundenfälschung. Die Ergänzung erfolgte zwar auf Wunsch des Betriebsrats und in Absprache mit dem Technischen Leiter des Unternehmens, jedoch ohne Wissen des Geschäftsführers. Der so abgeänderte Vertrag wurde der Arbeitnehmerin vorgelegt, die den Zusatz beanstandete.
Nachdem der Geschäftsführer hiervon erfahren hatte, kündigte er dem Personalleiter fristlos und hilfsweise ordentlich. Er sehe das Vertrauensverhältnis als irreparabel zerstört dadurch, dass der Arbeitnehmer die Urkundenfälschung begangen habe, auch wenn er seit 37 Jahren beanstandungslos gearbeitet habe.
Abmahnung bei Mini-Straftat nicht immer entbehrlich
Wie schon die Ausgangsinstanz gab das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz der Kündigungsschutzklage des Personalleiters statt. Bei einem Fall von Urkundenfälschung ist nicht in jedem Fall eine außerordentliche Kündigung angemessen, vielmehr sind die Gesamtumstände des Einzelfalls zu betrachten. Danach war eine Abmahnung nicht entbehrlich.
Ohne Eigennutz gehandelt und Fehler sofort zugegeben
Zu berücksichtigen war hier, dass der Personalleiter seine Tätigkeit seit 37 Jahren unbeanstandet ausgeübt hat und ein einmaliges Fehlverhalten vorlag. Zudem hat er ohne Eigennutz gehandelt und den Fehler sofort zugegeben. Die eigenmächtige Änderung der Vertragsurkunde war für den Arbeitgeber nicht nachteilig. Sie erfolgte auf Wunsch des Betriebsrats und "ohne böse Absicht" des Personalleiters.
Bei Berücksichtigung dieser Umstände könne ihm keine negative Prognose ausgestellt werden. Insbesondere könne nicht davon ausgegangen werden, dass sich der Betriebsleiter eine Abmahnung nicht zur Warnung dienen lasse. Ob ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vorliegt, beurteilt sich nach objektiven Maßstäben. Nicht maßgeblich ist dagegen die subjektive Sichtweise des kündigungsberechtigten Arbeitgebers. Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz hätte eine Abmahnung als Reaktion auf das damit Fehlverhalten genügt, so die Richter. (oe)
Quelle: www.haufe.de/arbeitsrecht