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Neue Trends in der Personalarbeit

Was HR und Arbeitgeber 2019 erwartet

Kommunikationsberaterin und Geschäftsführerin der iKOM in München.
Künstliche Intelligenz in der Bewerbung, Netzwerke statt Hierarchien, Freiheit als neue Währung im Kampf um Talente – die Personalarbeit 2019 bewegt sich zwischen den Themen Digitalisierung und verschärftem Fachkräftemangel. Vor diesem Hintergrund hat der Bundesverband der Personalmanager (BPM) zehn Trends zusammengestellt, die heuer das Personalwesen prägen werden.
 
  • Automatisierte Prozesse bringen Bewerber schneller auf die richtige Position.
  • Die Bewerberansprache braucht neue Vorzeichen, um Fach- und Führungskräfte zu aktivieren.
  • Führungskräfte müssen zu Coaches und Vorbildern entwickelt werden.

Der Fachkräftemangel wird das Personalwesen auch 2019 weiter vor große Aufgaben stellen. Gleiches gilt in Sachen Digitalisierung, die in den Abteilungen Human Resources (HR) unter anderem neue Denkmuster und Arbeitsweisen hinsichtlich der Weiterbildung und Führung der Mitarbeiter erfordert. Der BPM hat folgende Trends ermittelt, die heuer nachhaltigen Einfluss auf die Personalarbeit zeitigen werden.

Die digitale HR kommt in der Praxis an. Doch auch in Zeiten von Robo-Recruiting bleibt es das Herzstück der Personalarbeit, das Potenzial der Belegschaft zu entfalten.
Die digitale HR kommt in der Praxis an. Doch auch in Zeiten von Robo-Recruiting bleibt es das Herzstück der Personalarbeit, das Potenzial der Belegschaft zu entfalten.
Foto: Alexander Supertramp - shutterstock.com

1. Digitale Personalarbeit - Nutzen intelligenter Technologien auch ethisch ausloten

Die digitale HR kommt in der Praxis an. Jetzt geht es vor allem darum, den Nutzen der intelligenten Technologien ethisch auszuloten. Bereits im vergangenen Jahr wurde erkannt, dass der Einsatz künstlicher Intelligenz (KI) für Effizienzgewinne sorgt. Automatisierte Prozesse bringen Bewerber schneller auf die richtige Position. Allerdings sollten Personaler darüber Bescheid wissen, wie und wann sie KI so einsetzen können, dass es sie in ihrer Arbeit weiterbringt. Andererseits will der Verband der Personaler einen "Ethikbeirat HR Tech" ins Leben rufen, um ethische Leitplanken für den verantwortungsvollen Umgang mit KI in der Personalarbeit zu entwickeln.

2. Digitale Bildung - ein neuer Bildungskanon für die digitale Arbeitswelt

"Fachwissen, IT-Wissen sowie soziale und personale Kompetenzen bilden den neuen Bildungskanon für die digitale Arbeitswelt. Um auch morgen erfolgreich zu sein, müssen wir unser Schulsystem sowie die Institutionen der beruflichen Aus- und Weiterbildung konsequent auf diese drei Qualifikations- und Kompetenzfelder ausrichten", fordert Elke Eller, Präsidentin des BPM. In Anlehnung an die jüngste Studie "Anforderungen der digitalen Arbeitswelt: Kompetenzen und digitale Bildung in einer Arbeitswelt 4.0" plädiert Eller für eine Neuausrichtung der Weiterbildungsangebote in den Betrieben sowie für eine neue Lern- und Bildungskultur in den Ausbildungseinrichtungen. Die Realität zeige, dass sich Mitarbeiter mit den bestehenden Weiterbildungsangeboten nicht mehr ausreichend für ihre berufliche Zukunft gewappnet fühlen. Hinzu komme ein verstärkter Bedarf an sozialen und personalen Kompetenzen wie Veränderungsbereitschaft und Orientierungswissen. "Herausforderung für die Personaler wird es nun sein, für diesen Bedarf entsprechende Lernangebote zu entwickeln", sagt die BPM-Präsidentin.

3. Kollaborative Arbeitskonzepte werden Standard

In diesem Jahr steigen die Erwartungen der Beschäftigten in puncto mobiles Arbeiten weiter an. Personaler müssen nun die Rahmenbedingungen dafür schaffen und die Möglichkeiten der Flexibilisierung für gewerbliche Mitarbeiter prüfen. Aufgaben und Themen werden komplexer und lassen sich nur noch in interdisziplinären Teams erfolgreich bearbeiten, weshalb Co-Working-Konzepte, ortsunabhängiges Arbeiten und neue kollaborative Methoden der Zusammenarbeit im Team zur Standardanforderung für den Arbeitsplatz der Zukunft werden. Das Personalwesen steht vor der Herausforderung, aus den vielen Facetten des Arbeitsplatzes der Zukunft einen individuell passenden Rahmen für jeden Mitarbeiter zu konzipieren.

4. Mitarbeitergewinnung als Kernaufgabe im Bewerbermarkt

Laut aktuellen Studien sind Fach- und Führungskräfte zunehmend wechselwilliger. Sie bleiben in erster Linie ihrer Kompetenz, nicht aber ihrem Arbeitgeber treu. Dieser Zustand macht bisherige Rekrutierungsmechanismen und Karriereangebote hinfällig. Die Bewerberansprache braucht neue Vorzeichen, um Fach- und Führungskräfte zu aktivieren. Ferner geht es um die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte. Zuwanderer müssten allerdings oft erst qualifiziert werden, um sie schnellstmöglich in den deutschen Arbeitsmarkt zu integrieren.

5. Mitbestimmung 4.0: Der Betriebsrat als Partner für flexibles Arbeiten

Agilität wird auch in der Zusammenarbeit zwischen Personalern und Betriebsräten ein wichtiges Thema. Betriebsräte werden sich in den kommenden Monaten verstärkt Fragen nach agilen Arbeitsumfeldern stellen müssen. Wie lassen sich in Zeiten der digitalen Individualisierung kollektive Vereinbarungen treffen? Im Sinne einer zukunftsorientierten Sozialpartnerschaft haben die Betriebsräte eine wichtige Rolle für die Gestaltung flexibler Arbeitsmodelle und entsprechender Vereinbarungen. Im Schulterschluss mit der Personalabteilung geht es nun darum, die Betriebsverfassung an die Veränderungen anzupassen und daraus neue Regeln für die Mitbestimmung abzuleiten.

6. Diversity als wichtiger Wettbewerbsfaktor

Die Wahrnehmung des Themas Diversity hat sich in Unternehmen gewandelt. Viele haben erkannt, dass sie im Wettbewerb erst erfolgreich sein können, wenn Mitarbeiter unterschiedlicher Prägung und aus unterschiedlichen Kulturen in Teams zusammenkommen. In diesem Zusammenhang entwickeln das Bundesfamilienministerium, der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) und der BPM den "Fortschrittsindex Vereinbarkeit" mit dem Ziel, verschiedene Indikatoren für eine familienfreundliche Unternehmenskultur messbar zu machen.

7. HR als Mittel zur Potenzialentfaltung

Auch in Zeiten von Robo-Recruiting bleibt das Herzstück der Personalarbeit, das Potenzial der Belegschaft zu entfalten. Denn nicht selten entstand in der Vergangenheit der Eindruck, dass die Begeisterung für technologische Möglichkeiten die Wahrnehmung des Mitarbeiters als Mittelpunkt in der Personalarbeit überflügelte. Dabei kommt es im Zuge einer wachsenden Technisierung vor allem darauf an, Mitarbeiter in ihrer Entwicklung aktiv zu unterstützen.

8. Führungskräfte sind als Vorbilder und Coaches gefragt

Mit wachsender Komplexität und fortschreitender Digitalisierung muss auch die Führung agiler werden. Studien haben im vergangenen Jahr gezeigt, dass die Mehrheit der Unternehmenslenker immer noch alten Führungsmustern verhaftet ist. 2019 müssen sich die Führungskräfte steigenden Anforderungen im Kontext agiler Organisationen stellen - weg von Kontrolle hin zu mehr Unterstützung der Mitarbeiter. Aufgabe für die Personaler ist es dabei, ihrer Führungsetage im Dialog mit den Mitarbeitern Hilfestellung zu geben. Ziel sollte sein, Führungskräfte zu Coaches und Vorbildern zu entwickeln, die offen und kritisch Themen reflektieren und ihren Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung zugestehen.

9. Die Mitarbeitersicht besser kennenlernen

Kundenorientierung und Marketing verschmelzen in der Personalarbeit und schaffen neue Services für die Praxis. Schon im vergangenen Jahr erlernten Personaler den Employee-Experience-Ansatz. Dieser hilft ihnen, die Sicht des Mitarbeiters einzunehmen, wenn es um die Akzeptanz von HR-Services geht.

10. Betriebliches Gesundheitsmanagement als Strategie gegen Entgrenzung

Arbeitgeber werden zunehmend mit den Auswirkungen der Entgrenzung von Berufs- und Privatleben konfrontiert. Durch mobile Technologien und flexible Arbeitszeiten verschmelzen Lebens- und Arbeitswelt immer stärker miteinander. Für die Personalentscheider geht es jetzt verstärkt darum, die schleichende Entgrenzung nicht zum Gesundheitsrisiko werden zu lassen. Das betriebliche Gesundheitsmanagement sollte integraler Bestandteil der Unternehmenskultur sein, um Achtsamkeit und Resilienz systematisch zu stärken.