Entscheidungsalternativen erarbeiten
Dies wäre aber oft nötig. Denn wenn fast alle Unternehmen einer Branche weitgehend dieselbe Strategie verfolgen und dieselben Lösungswege beschreiten, steht von Beginn an fest: Einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil können sich hierdurch maximal ein, zwei Unternehmen verschaffen. Aber der Rest... Also lautet eine weitere Kernaufgabe, wenn es um einen Musterwechsel geht, sich mehrere Entscheidungs- und Handlungsalternativen zu erarbeiten - denn nur dann ist ein echtes Entscheiden möglich. Auch dies stellt für viele Unternehmen eine Herausforderung dar - unter anderem, weil ihre obersten Entscheider oft so stark in der Struktur und Kultur ihrer Organisation verhaftet sind, dass ihnen viele praktizierte Verfahren als selbstverständlich und unumstößlich erscheinen. Sie übersehen, dass hinter ihnen Annahmen und Denkmuster stehen, deren (Noch-)Gültigkeit hinterfragt werden kann. Deshalb bleiben auch ihre Lösungsideen dem System verhaftet. Und wagt jemand einen Vorschlag, der von der Norm abweicht, dann wird dieser von den Kollegen oft mit dem Attribut "spinnert" versehen. Schließlich widerspricht er der gemeinsamen Erfahrung. Entsprechend schnell ist der Vorschlag, wenn er überhaupt artikuliert wird, vom Tisch - und man geht wieder zum Optimieren des Bestehenden über. Deshalb kooperieren Unternehmen auch beim Erarbeiten von Entscheidungs- und Handlungsalternativen oft mit externen Beratern. Ihr distanzierter Blick soll ihnen helfen, Annahmen, die den Internen selbstverständlich erscheinen, sichtbar zu machen, um das Erarbeiten wirklich neuer Lösungen zu ermöglichen. Ihre Aufgabe ist es aber auch, wenn ein scheinbar wenig zielführender Vorschlag formuliert wird, zu sagen "Lasst uns, egal wie spinnert dies zunächst klingt, einmal länger darüber nachdenken. Vielleicht..."
Sind die Alternativen auf dem Tisch, gilt es die Beste zu realisieren. Das klingt einfach. In sozialen Systemen wie Unternehmen gestalten sich Musterwechsel aber meist schwieriger als der Musterwechsel, den Fosbury im Hochsprung vollzog. Denn hierfür musste nur Fosbury zur Einsicht gelangen: "Ich brauche eine neue Sprungtechnik, um meine Ziele zu erreichen." Und nachdem er oder seine Trainer diese gefunden hatten, musste er sich nur noch entscheiden: So mache ich's. Und schon war der Musterwechsel vollzogen.
Anders ist dies bei Musterwechseln in größeren Unternehmen. Hier müssen stets zumindest Teile der Mitarbeiter als Mitstreiter gewonnen werden. Und wenn der Wandel auch Auswirkungen auf die Kunden, Lieferanten und sonstigen Kooperationspartner des Unternehmens hat? Dann müssen auch sie Mitstreiter werden. Sonst gelingt der Wechsel nicht.