Wohlbefinden steigern statt Leidensdruck mindern
Bis zu diesem Zeitpunkt beschäftigte sich die Psychologie überwiegend mit dem Abbau von Leidensdruck und negativer psychischer Symptomatik. Erst Seligman begann zu forschen,
was das Leben lebenswert macht,
warum manche Menschen glücklich, andere unglücklich sind,
wie man Glück messen kann und
wie man das subjektive Wohlbefinden steigern kann.
Die Forschergruppe rund um Seligman definierte als Ziel der Positiven Psychologie, Menschen glücklicher zu machen, indem sie diese dabei unterstützt, positive Emotionen aufzubauen sowie Erfüllung und Sinn im Leben zu finden. Das ist weit mehr als das "positive Denken", das in vielen Motivationsveranstaltungen Vertriebsmitarbeitern nahe gebracht wird. Und es gibt inzwischen viele wissenschaftliche Studien, die belegen, dass die Methoden der Positiven Psychologie wirken.
Es geht also darum, die Überzeugung abzustreifen "Ich muss meine Mitarbeiter motivieren, sonst bringen sie weniger Leistung". Denn diese ist defizit-orientiert - das heißt, sie geht von einem grundsätzlichen Mangel bei den Mitarbeitern aus. Warum wurden sie dann eingestellt? Viel zielführender ist die Frage: Wie kann ich als Führungskraft meine Mitarbeiter so begleiten, dass Motivation und Zufriedenheit innerlich entstehen beziehungsweise gewahrt bleiben? Hierfür bietet die Positive Psychologie einige Ansätze.
Innere Motivation stimulieren
Ein Modell haben die beiden US-amerikanischen Wissenschaftler Edward L. Deci und Richard M. Ryan, entwickelt. Sie beschreiben in ihrer "self determination theory of motivation" aus dem Jahr 2000 drei zentrale menschliche Wachstumsbedürfnisse. Sie sind der Motor für persönliche Entwicklung und das Wohlbefinden von Menschen. Und der Drang, diese Bedürfnisse zu befriedigen, ist tief in uns verankert. Als Führungskraft ist es hilfreich, diesen Bedürfnissen der Mitarbeiter Beachtung zu schenken, denn sie sind die Grundlage für das Entstehen von intrinsischer Motivation und die Grundlage für ein nachhaltiges Lernen.
Jeder Mensch besitzt diese drei Wachstumsbedürfnisse. Sie lauten Autonomie, Kompetenz und Beziehung. Sie sind quasi der innere Motor hin zu einer ständigen persönlichen Weiterentwicklung und Zufriedenheit. Allerdings können sie nicht endgültig befriedigt werden. Sie sind vielmehr im Verlauf unseres Lebens und im Kontext der verschiedenen Anforderungen, die das Leben an uns stellt, immer wieder relevant. Es sind quasi "Bedürfnis-Behälter", die wir immer wieder bemüht sind, zu füllen. Stehen die Behälter auf unsicherem Boden, dann verlieren sie leicht an Inhalt, oder es ist schwierig, sie zu füllen. Deshalb ist Sicherheit die Basis, die den drei Behältern einen festen Stand gibt. Sicherheit geben uns zum Beispiel wichtige Bezugspersonen, die uns unterstützen. Auch eine Führungskraft ist eine solche Bezugsperson, die Mitarbeiter bei ihrem persönlichen Wachsen und Lernen begleitet.
Wie können Führungskräfte ihre Mitarbeiter so begleiten, dass sie diese drei Wachstumsbedürfnisse bedienen und die Behälter gefüllt bleiben?