Eine ordentliche Kündigung ist als betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn (1) dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung bedingen, (2) weder ein anderer, gleichwertiger, freier Arbeitsplatz noch ein anderer, nicht gleichwertiger freier Arbeitsplatz vorhanden ist und die (3) Sozialauswahl ordnungsgemäß vorgenommen wurde.
1. Dringende betriebliche Erfordernisse
Für die Begründung einer betriebsbedingten Kündigung reicht es nicht aus, den Wegfall eines Arbeitsplatzes zu behaupten. Vielmehr ist der Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit anhand überprüfbarer Daten nachvollziehbar zu objektivieren.
- Unternehmerentscheidung
Das Bundesarbeitsgericht vertritt den Grundsatz, dass auch organisatorische (gestaltende) Maßnahmen, die der Arbeitgeber trifft, seinen Betrieb zum Beispiel einem Rückgang oder einer verschlechterten Auftragslage anzupassen, nicht auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit hin überprüft werden können. Sachliche Gründe für Rationalisierungsmaßnahmen sind nicht gefordert und damit auch nicht zu prüfen. Es findet nur eine Missbrauchskontrolle statt. Geprüft wird, ob die Unternehmerentscheidung offenbar unvernünftig oder willkürlich ist.
- Außerbetriebliche Gründe
Wirkt sich ein außerbetrieblicher Umstand, wie etwa ein Rückgang der Auftragsmenge, unmittelbar auf die aktuelle verfügbare Arbeitsmenge aus und entschließt sich der Arbeitgeber, den Personalbestand dem reduzierten Beschäftigungsbedarf anzupassen, hält das Bundesarbeitsgericht eine den betrieblichen Bereich gestaltende Unternehmerentscheidung für gegeben.
- Innerbetriebliche Gründe
Innerbetriebliche Gründe sind etwa ein Gewinnverfall, ein Mangel an Rentabilität des Betriebes oder hohe Bankkrediten bei hohen Zinsen, die schneller abgebaut werden sollen. Sie haben zunächst keine Folgen für die Beschäftigung in Betrieb. Erst wenn der Arbeitgeber beschließt, wegen dieser oder anderer Gründe im Betrieb zu reagieren, können sich Auswirkungen auf die Beschäftigung ergeben.