Fristlose Entlassung braucht besonderen Grund
Kritisch wird es hier bei fristlosen Kündigungen wegen Alkoholkonsums am Arbeitsplatz. Eine fristlose Kündigung braucht immer einen besonderen Grund. Eine bloße Alkoholisierung am Arbeitsplatz reicht hier meist nicht aus. Kommen allerdings besondere Umstände, wie die Gefährdung anderer Personen durch den Alkoholkonsum am Arbeitsplatz hinzu, kann man auch über eine fristlose Kündigung nachdenken.
Nach Ausspruch einer auf Alkoholkonsum am Arbeitsplatz gestützten verhaltensbedingten Kündigung kann man als Arbeitgeber nahezu sicher sein, dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess vortragen lässt, er sei alkoholkrank bzw. trunksüchtig. Das hat dann für den Arbeitgeber den Effekt, dass das von ihm als Kündigungsgrund angegebene Verhalten "Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz" krankheitsbedingt und damit kein Kündigungsgrund ist. Da in der Regel die Kündigungsgründe für eine krankheitsbedingte, also personenbedingte Kündigung im Prozess nicht nachgeschoben oder nachgewiesen werden können, hat der Arbeitgeber in solchen Situationen vor Gericht oft schlechte Karten. Allerdings schränkt die Rechtsprechung hier "teilweise" die Möglichkeiten des gekündigten Mitarbeiters ein. So soll der Arbeitnehmer mit der Behauptung, er sei trunksüchtig, im Kündigungsschutzprozess nur gehört werden, wenn er die Kündigung sofort nach Zugang mit dem Hinweis auf seine Alkoholerkrankung zurückweist, hierfür ein Attest vorlegt und seinen behandelnden Arzt bzgl. der Alkoholkrankheit von der Schweigepflicht befreit. Fällt ihm erst nach Rücksprache mit seinem Anwalt und erst vor Gericht ein, dass er alkoholkrank ist, fällt er hiermit häufig auf die Nase.
Dennoch ist allen Arbeitgebern zu empfehlen - sollten sie wegen Alkoholkonsum am Arbeitsplatz kündigen wollen - ggf. den Betriebsrat sowohl zur verhaltensbedingten als auch zur personenbedingten Kündigung wegen Alkoholmissbrauchs anzuhören und im Kündigungsschreiben offen zu lassen, ob aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen gekündigt wird.