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Meist verläuft die Rekrutierung von neuen Mitarbeitern wie folgt ab: Auf dem Stellenmarkt, in Jobbörsen oder auf Empfehlung sucht sich der Personalchef den nach seiner Meinung besten Kandidaten für eine frei gewordene oder neu geschaffene Stelle im Betrieb aus und lädt ihn oder sie zu einem Vorstellungsgespräch ein.
Und hier taucht schon das erste Problem auf, sagt Dr. Joachim Kolbert, Diplompsychologe und Personalberater bei der Adensam Die Personalberater GmbH in Ludwigshafen (www.adensam.de). "Ist das wirklich der richtige Kandidat für die vakante Stelle? Das fragen sich Personalverantwortliche oft nach Vorstellungsgesprächen. Denn", so weiß Kolbert aus Erfahrung, "in ihnen versucht sich jeder Bewerber so gut wie möglich zu verkaufen."
Erweist sich der Traumkandidat als Fehlgriff, könne das für das Unternehmen verhängnisvoll sein - nicht nur, weil dann alle Ausgaben für die Personalsuche und Auswahl eine Fehlinvestition waren. "Schwerer", so Kolbert, "wiegen die "Chaoskosten", die entstehen, wenn Schlüsselpositionen in Betrieben längere Zeit verwaist sind, weil dann wichtige Entscheidungen zu spät getroffen oder Kunden nicht angemessen betreut werden."
Personalauswahl in sechs Stufen
Solche Fehlschläge lassen sich vermeiden, wenn die Personalauswahlgespräche richtig geführt werden. Personalberater Kolbert schlägt dafür eine sechsstufige Vorgehensweise vor.
Stufe 1: detailliertes Anforderungsprofil erstellen
Personaler müssen genau überlegen, welche speziellen Fähigkeiten der künftige Mitarbeiter angesichts der Firmen- und Kundenstruktur haben muss. Sie sollten sich fragen: Welchen Typ Mitarbeiter brauchen wir - einen Spontanentscheider, einen Analytiker oder jemanden, der das, was auf dem Schreibtisch landet, abarbeitet?
Stufe 2: Gesprächsleitfaden entwerfen
Das Vorstellungsgespräch, so Kolbert, muss strukturiert und standardisiert werden - Begrüßung, Smalltalk, Lebenslauf, Ausbildungsschwerpunkt, Grund für die Bewerbung - und darf nicht zwischen zwei Termine gequetscht werden.
Stufe 3: Aussagen hinterfragen
Auf Standardfragen folgen meist vorgefertigte Antworten. Diese Methode führt nicht weiter. Fragen Sie stattdessen: Was haben Sie in früheren Projekten gelernt? Wie würden Sie sich beschreiben? Dazu Kolbert: "Versuchen Sie herauszufinden: Welcher Typ ist der Kandidat? Welches Selbstbild hat er von sich?"
Stufe 4: nicht vorschnell zu viele Infos preisgeben
Erklären Sie dem Bewerber nicht zu früh die Aufgaben, die auf ihn zukommen, denn so kann er sein Antwortverhalten auf die nun kommenden Fragen anpassen. Machen Sie sich erst ein konkretes Bild von dem Bewerber, rät Kolbert.
Stufe 5: auch an künftige Aufgaben denken
Fragen Sie den Kandidaten zum Beispiel: Wir möchten die Kundenanfragen schneller beantworten. Wie würden Sie dieses Thema angehen? Nach Kolberts Erfahrungen ist es hilfsreich, hier einen Kollegen aus dem entsprechenden Fachbereich hinzuzuziehen.
Stufe 6: Ranking der besten Bewerber erstellen
Wichtig, sagt Kolbert, ist eine sorgfältige Nachbereitung des Gesprächs. Machen Sie sich umgehend danach Notizen. Erstellen Sie eine Rangfolge der besten Bewerber. "Dann haben Sie Alternativen parat, wenn Ihr Wunschkandidat absagt", rät Kolbert.