Nur 28 Prozent aller Beschäftigten verbinden mit ihrer täglichen Arbeit auch Spaß. Lediglich 31 Prozent meinen, dass man sich in seiner Tätigkeit auch verwirklichen kann. 30 Prozent aller Mitarbeiter haben innerliche gekündigt und reduzieren ihr Engagement auf das Notwendigste - über alle Hierarchiestufen hinweg. Was sind die Hintergründe für diese erschreckenden Zahlen?
Wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter ernsthaft befragen würden, was sie bräuchten, um ihre beste Arbeit zu tun, wären sie oft erstaunt, welche Faktoren genannt werden. Es wäre für diese Arbeitgeber oft verhältnismäßig leicht, etwas an den Jobs zu verändern und vermeidbaren Kündigungen von Mitarbeitern vorzubeugen. Auf diese Art könnte auch ein stabiler Kern von Leistungsträgern mit Sogwirkung auf weitere Mitarbeiter gebildet werden. Das Konzept des "Job-Sculping" könnte bei Überlegungen der heute immer stärker diskutierten Mitarbeiterbindung einbezogen werden. Für Arbeitgeber aus engen Branchen stellt sich die Frage nach der Bindung des Personals besonders stark.
Job-Sculping ist eine Methode, die hierzulande erst wenig bekannt ist. Hinter diesem Ansatz steckt die grundlegende Erkenntnis, dass es mehr Sinn macht, den Job dem Menschen als den Menschen dem Job anzupassen.
Menschen haben bestimmte Eigenheiten, Vorlieben, Abneigungen, Werte, Ziele und Erwartungen an ihren Job. Diese zu ignorieren und Menschen primär aus Sicht der Anforderungen eines Unternehmens einzusetzen, ist aus meiner Sicht eine der Hauptursachen für die mangelnde Identifikation von Arbeitnehmern mit ihren Unternehmen.
Einige Unternehmen versuchen mit Hilfe unterschiedlicher Instrumente, auf ihre Mitarbeiter stärker einzugehen. Manche, die sich der elementaren Bedeutung des Faktors "Humankapital" sehr bewusst sind, sind aus dieser Überlegung sogar dazu übergegangen, für Bewerber und ihre Besonderen Fähigkeiten eine passende Position zu finden oder gar neu zu schaffen.