Deutsches Urlaubsrecht
Dies ist aber nicht der Fall, wenn ein Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums oder eines Teils davon arbeitsunfähig erkrankt war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortdauert. In einem solchen Fall kann nach Ansicht des EuGH eine nationale Regelung nicht das Erlöschen des Urlaubsanspruchs vorsehen. Das BAG hat demgemäß die Rechtsprechung des EuGH mit seiner Entscheidung vom 24. März 2009 zum Aktenzeichen 9 AZR 983/07 auf das deutsche Urlaubsrecht übertragen und zwischenzeitlich durch mehrere nachfolgende Urteile bestätigt. Danach sind die Regelungen in § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG in der Art und Weise auszulegen, dass gesetzliche Urlaubsansprüche nicht erlöschen, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit gehindert war, den Urlaub im Urlaubsjahr bzw. im Übertragungszeitraum zu nehmen.
Nach 15 Monaten verfällt der Anspruch
Mit dem Urteil des BAG vom 7. August 2012 wurde nunmehr klargestellt, so Rudolf, dass bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG so auszulegen ist, dass der Urlaubsanspruch nicht über mehrere Jahre hinweg angesammelt werden kann, sondern 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt.
Konsequenz für Arbeitgeber
Aus der Sicht von Arbeitgebern ist das Urteil des BAG ausdrücklich zu begrüßen, weil dadurch Rechtssicherheit geschaffen wird, was die Behandlung von Urlaubsansprüchen langjährig erkrankter Arbeitnehmer anbelangt. Nunmehr können sich Arbeitgeber darauf einstellen, was finanziell auf sie zukommt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, ohne dass die Arbeitsfähigkeit wieder hergestellt werden konnte. Arbeitgeber müssen wegen der möglichen Urlaubsabgeltungsansprüche ggf. Rückstellungen bilden.
Tipp für Arbeitgeber
Die Entscheidung des BAG betrifft nur den gesetzlichen Mindesturlaub und den Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen. Soweit es über den Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsansprüche gibt, was in der Praxis regelmäßig der Fall ist, sollten Arbeitgeber eine ausdrückliche Regelung der Befristung und Erfüllbarkeit des Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruchs in ihre Arbeitsverträge aufnehmen. Auf diese Art und Weise kann zumindest der Anspruch des über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubs so gehandhabt werden wie es in der Vergangenheit der Fall gewesen ist.
Rudolf empfiehlt, dies zu beachten und empfahl sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. (www.vdaa.de) verweist.
Weitere Informationen und Kontakt:
Armin Rudolf, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, c/o Ritter Gent Collegen, Lüerstraße 3, 30175 Hannover, Tel.: 0511 53899921 , E-Mail: rudolf@ritter-gent,de, Internet: www.ritter-gent-arbeitsrecht.de