Kündigung aus anderen Gründen
Unberührt bleibt aber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen, vgl. Satz 2. Das Bundesarbeitsgericht nimmt eine nicht wesentlich durch den Betriebsübergang bedingte Kündigung immer dann an, wenn es neben dem Betriebsübergang einen sachlichen Grund gibt, der aus sich heraus die Kündigung rechtfertigt, sodass sich der Betriebsübergang lediglich als äußerer Anlass für die Kündigung, nicht jedoch als tragender Grund darstellt. Problematisch ist in diesem Zusammenhang die Kündigung wegen Betriebsstilllegung, die sich mit dem Betriebsübergang ausschließt. Bei alsbaldiger Wiedereröffnung bzw. Fortsetzung der Betriebstätigkeit spricht eine tatsächliche Vermutung gegen eine ernsthafte Stilllegungsabsicht.
Für den Nachweis der Kündigungsgründe gelten die allgemeinen Regeln der Darlegungs- und Beweislast. Jede Partei muss die Voraussetzungen der ihr günstigen Normen im Prozess darlegen und ggf. beweisen. Macht der Arbeitnehmer den Übergang seines Arbeitsverhältnisses geltend oder beruft er sich auf das Kündigungsverbot wegen Betriebsübergangs, ist er darlegungs- und beweispflichtig. Den Arbeitgeber trifft in diesem Fall allerdings eine Substantiierungspflicht, er darf sich nicht mit einfachem Bestreiten begnügen.
Der bisherige oder neue Arbeitgeber ist gemäß § 613 a Abs. 5 BGB unabhängig von einer bestimmten Betriebsgröße verpflichtet, die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer in Textform (§ 126 b BGB) zu unterrichten über Zeitpunkt und Grund (Rechts- und Beweggrund) des geplanten Übergangs, der rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitnehmer sowie der hinsichtlich der Arbeitnehmer unternommenen Maßnahmen (z. B. Umschulung, Abfindung bei Aufgabe des Arbeitsplatzes).