Die Komfortzone verlassen
Vielen Mitarbeitern gelingt es ohne eine Unterstützung seitens ihrer Führung nicht, den beschriebenen Veränderungsprozess zu durchlaufen. Sie bleiben in einer der ersten drei Phasen stecken. Denn die Mitarbeiter halten sich im Tagesgeschäft vorwiegend in der "Komfortzone" auf. Sie tun also bevorzugt das, was sie (in ihren Augen) gut können und worin sie Routine haben. Bei Veränderungen müssen sie aber oft ihre Komfortzone verlassen und sich in die "Stretchzone" begeben - also Dinge tun, die sie (so) noch nicht getan haben, aber tun oder erlernen könnten.
Eigeninitiativ machen dies die meisten Mitarbeiter nicht oder nur in einem begrenzten Umfang. Deshalb müssen Führungskräfte in Veränderungsprozessen immer wieder an ihre Mitarbeiter appellieren: "Raus aus der Komfortzone - rein in die Stretchzone!" Sie sollten zugleich aber vermeiden, dass diese in die "Panikzone" geraten, weil sie sich überfordert fühlen oder überfordert sind.
Abhängig davon, in welcher Zone sich ein Mitarbeiter befindet und wohin er "bewegt" werden soll, sind folgende Führungsinterventionen möglich:
Komfortzone -> Stretchzone: Konfrontieren, Aktionen planen, Szenarien entwickeln, Aufgaben verändern, anspruchsvollere Ziele setzen, an Entscheidungen beteiligen, am Veränderungsprozess mitwirken lassen
Panikzone -> Stretchzone: Ängste ernst nehmen, Sicherheit geben, bisherige Erfolge würdigen, Zukunftsszenarien entwickeln, Alternativen durchspielen, Perspektiven verändern
Die Beobachter ins Boot holen
Bei organisationalen Veränderungen gibt es neben Mitarbeitern, die den Wandel sofort begrüßen oder ablehnen, stets solche, die ihm eher neutral gegenüber stehen: die sogenannten "Fence-Sitter", also Beobachter am Zaun. Häufig ist die Verteilung wie folgt:
20 Prozent "Veränderer" - also Befürworter, die froh sind, wenn es endlich losgeht,
60 Prozent "Fence-Sitter" - also Unentschlossene, die "neutral" abwarten, auf welche Seite sie sich schlagen,
20 Prozent "Bewahrer" - also Gegner der Veränderungen, die oft aktiv an deren Verhinderung arbeiten.
Führungskräfte fokussieren ihre Aktivitäten bei anstehenden Veränderungen meist auf die Bewahrer, also die Gegner der Veränderung. Sie versuchen diese zu überzeugen und zu überreden - mit den unterschiedlichsten Methoden. Zielführender wäre es, sich auf die Unentschlossenen zu konzentrieren. Denn sie bilden die Mehrheit und sind am leichtesten in ihrer Haltung zu beeinflussen - zum Beispiel, indem man sie in Kontakt mit den Befürwortern bringt. (oe)
Weitere Informationen: Hans-Peter Machwürth, Geschäftsführer der international agierenden Unternehmensberatung Machwürth Team International (MTI Consultancy), Visselhövede (D), für die weltweit insgesamt 450 Berater, Trainer und Projektmanager tätig sind.
Kontakt: Tel. 04262/93 12 -0, E-Mail: info@mwteam.de, Internet: www.mticonsultancy.com