Zwar wird auch nach der neuen Fassung des § 14 Abs. 3 TzBfG künftig eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne das Erfordernis eines sachlichen Grundes möglich sein, sofern der Arbeitnehmer bei Beginn des Beschäftigungsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat. Neu ist aber, dass die Befristung zeitlich nur noch bis maximal fünf Jahre andauern darf, wobei allerdings innerhalb dieses maximalen Zeitraums die mehrfache Befristung des Arbeitsverhältnisses möglich ist. Neu ist aber auch, dass der betreffende Arbeitnehmer vor dem Eintritt in ein solches befristetes Arbeitsverhältnis mindestens 4 Monate lang beschäftigungslos gewesen sein muss (§ 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III) bzw. Transferkurzarbeitergeld erhalten oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben muss.
Gerade in der zur Zeit andauernden konjunkturellen Hochphase mit einem ausgeprägten Mangel an Fachkräften besteht für Arbeitgeber nun die Möglichkeit, von dem Erfahrungsschatz älterer Mitarbeiter zu profitieren, ohne dabei auch die wirtschaftlichen Risiken einer Festanstellung tragen zu müssen.
Hieraus ergibt sich interessanterweise die nachstehende Folgefrage: Können Arbeitgeber nun unter diesem Gesichtspunkt sogar aktiv nach 52-jährigen und älteren Mitarbeitern suchen, um dieses Flexibilisierungsinstrument in Anspruch zu nehmen? Diese Frage hat ihre Berechtigung daraus, dass nach dem § 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) eine unterschiedliche Behandlung von Mitarbeitern aufgrund ihres Alters grundsätzlich nicht zulässig ist. Im Rahmen dessen ist eine Benachteiligung jüngerer Mitarbeiter nämlich genauso unzulässig, wie eine Benachteiligung älterer Mitarbeiter. Es ist ersichtlich, dass aufgrund der Regelung in § 14 Abs. 3 TzBfG eine erhebliche Verbesserung der Einstellungsbedingungen für ältere Mitarbeiter einhergeht, wodurch wiederum jüngere Bewerber benachteiligt werden können.