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Arbeitgeber: Vorsicht bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten

Michael Henn ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Erbrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht und VDAA-Präsident, c/o Rechtsanwälte Dr. Gaupp & Coll
Wettbewerbsverbote können im Einzelfall für den Arbeitgeber recht teuer werden.

Arbeitgeber vereinbaren mit Arbeitnehmern oftmals nachvertragliche Wettbewerbsverbote. So soll verhindert werden, dass ihr Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden sofort eine Konkurrenztätigkeit aufnimmt und Kunden abzieht. Arbeitgeber sollten jedoch stets im Einzelfall prüfen, ob und wann ein Wettbewerbsverbot sinnvoll sei, denn, so der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn von der Deutschen Anwalts- und Steuerberatervereinigung für die mittelständische Wirtschaft e.V., Wettbewerbsverbote können im Einzelfall für den Arbeitgeber recht teuer werden.

Dies musste jetzt wieder ein Arbeitgeber feststellen, der mit einer neu eingestellten Arbeitnehmerin bereits bei der Einstellung ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart hatte. Als die Arbeitnehmerin bereits kurze Zeit nach der Einstellung noch während der Probezeit wieder ausschied, habe der Arbeitgeber die gesetzlich vorgeschriebene Karenzentschädigung nicht zahlen wollen mit der Begründung, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot setze voraus, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit ende.

Dies, so der Stuttgarter Arbeitsrechtsexperte Henn, habe das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung vom 28. Juni 2006 (AZ. 10 AZR 407/05) jedoch abgelehnt. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot setze nicht voraus, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit ende. Solle das Wettbewerbsverbot erst nach Ablauf einer bestimmten Zeit in Kraft treten, so müsse dies die Vertragsparteien ausdrücklich vereinbaren, betone das BAG.