1. Kombination Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt
Seit 2002 gibt es etliche Urteile des BAG, die sich mit der Wirksamkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten befassen. Herauskristallisiert hat sich, dass Freiwilligkeitsvorbehalte nicht mit sog. Widerrufsvorbehalten kombiniert werden dürfen. In einem solchen Fall liegt immer ein zur Unwirksamkeit der Klausel führender Verstoß gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) vor.
Eine solche kombinierte unwirksame Klausel lautet typischerweise:
"Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft."
Solche Klauseln sollten deshalb zukünftig vermieden werden. Zuletzt hat das BAG in seiner Entscheidung vom 08. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 - die Unwirksamkeit einer solchen Klausel bestätigt.
2. Reine Freiwilligkeitsvorbehalte
Bislang waren reine Freiwilligkeitsvorbehalte, also solche Vorbehalte, die nicht unzulässigerweise mit einem Widerruf kombiniert waren, von dem BAG als wirksam erachtet worden. Das BAG hatte bislang auch keine Bedenken, wenn ein umfassender Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart war, der alle zukünftigen im Arbeitsvertrag nicht vereinbarten Leistungen als sog. freiwillige Leistungen bezeichnete. Beispielsweise lauten solche Klauseln wie folgt:
"Sofern der Arbeitgeber neben dem in § XY vereinbarten Gehalt zukünftig weitere Leistungen an den Arbeitnehmer erbringt, handelt es sich dabei um freiwillige Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, auf die ein Rechtsanspruch für die Zukunft auch nach mehrmaliger wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach besteht."