Veränderungsprojekte sollten sorgfältig geplant werden, damit die nötige Veränderungsenergie erzeugt und gewahrt bleibt. Praxistipps, wie Ihnen dies gelingt.
Tipp 1: Entwerfen Sie eine Change-Strategie
.Ein Veränderungsvorhaben, das auch eine Kulturveränderung erfordert, ist ein sensibler Prozess im Spannungsfeld zwischen
Ihren Zielen und Erwartungen und
den Ängsten und Befürchtungen, Hoffnungen und Träumen Ihrer Mitarbeiter.
Entsprechend sorgfältig sollte der Prozess geplant werden.
Machen Sie zunächst sich und dann den Beteiligten und Betroffenen klar, dass ein Change-Prozess nicht so deterministisch verläuft wie der Bau eines Autos. Denn Ihr Unternehmen ist ein soziales System. Und Ihre Mitarbeiter? Sie sind Menschen aus Fleisch und Blut - also mit Gefühlen. Das heißt, man weiß im Voraus nie genau, wie sie - im Kollektiv - reagieren. Man kann diesbezüglich zwar Vermutungen haben.
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Oder wie Gregory Bateson es sagte: It makes a difference if you kick a stone or a dog. Das heißt, man weiß im Vorfeld oft nicht, wie der Hund auf den Tritt reagiert. Entsprechend flexibel sollte Ihr Vorgehen sein.
Tipp 2: Unterbrechen Sie die Routine.
Jedes Feuer braucht einen Zündfunken. Das gilt auch für Change-Projekte. Sie brauchen ein zündendes Ereignis, das den Alltagstrott unterbricht und die Mitarbeiter "aufweckt".
Die zentralen Erfolgsfaktoren hierbei sind: Information und persönliche Kommunikation. Vermitteln Sie die Nachricht über die geplanten Veränderungen und die Ursachen hierfür (zum Beispiel schlechte Ertragslage, Marktveränderung, technische Innovation) so, dass sich ein Engagement der Mitarbeiter entfalten kann. Zum Beispiel, indem Sie den Mitarbeitern plastisch schildern, wie dramatisch sich Ihr Markt verändert. Oder indem Sie ein "Horrorgemälde" entwerfen, was geschieht, wenn nichts geschieht. Wecken Sie so die Selbstheilungskräfte des Systems.
Vertrauen Sie auf die Vernunft Ihrer Mitarbeiter. Geben Sie ihnen die Chance, sich mit der harten Realität auseinander zu setzen. Schaffen Sie Problembewusstsein. Beantworten Sie knapp und klar:
In welcher Situation sind wir? Was genau ist los?
Was ist der konkrete Anlass für den Change?
Warum kann nicht einfach alles so bleiben, wie es ist?
Was verlieren wir durch den Change? Wovon gilt es sich zu verabschieden?
Was gewinnen wir durch den Change? Wie sieht (voraussichtlich) die Zukunft aus?