Tipp 6: Holen Sie die Betroffenen dort ab, wo sie sind.
Organisieren Sie Beteiligung. Vermeiden Sie, die Betroffenen einfach zu überrumpeln. Beteiligung fördert Akzeptanz. Menschen sind eher bereit, auch unbequeme, für sie folgenschwere Wege mitzugehen, wenn sie sich, ihre Meinungen und Haltung einbringen können und sich dabei ernst genommen fühlen.
Hören Sie den Mitarbeitern zu, zeigen Sie Verständnis.
Interessieren Sie sich für ihre Meinung, ihren Kontext und ihre Erfahrungen.
Sammeln Sie Eindrücke.
Vermeiden Sie Bewertungen, Abwertungen und Gegenrede.
Aus all dem ergibt sich das Ausmaß an Energie, die Größe des Feuers, mit dem die Beteiligten sich für den Change engagieren.
Tipp 7: Kommunizieren Sie auch kleine Erfolge. Feiern Sie das Erreichen von "Etappenzielen".
Changevorhaben, die auch auf eine Kulturveränderung abzielen, sind meist ein langwieriger Prozess, da sie von den betroffenen Mitarbeitern und Bereichen auch erfordern,
alte, liebgewonnene Routinen, die ihnen Sicherheit vermitteln, aufzugeben und
neue Denk- und Verhaltensroutinen zu entwickeln.
Deshalb haben die Betroffenen oft das Gefühl: Es verändert sich nichts; wir kommen nicht voran. Entsprechend wichtig ist es im Projektverlauf, um die Veränderungsenergie hoch zu halten, regelmäßig kleine Teilerfolge zu kommunizieren. Und wenn ein Etappenziel auf dem Weg zum großen Ziel erreicht wurde? Dann sollten Sie mit Ihren Mitarbeitern dies auch mal feiern.
Michael Schwartz leitet das Institut für integrale Lebens- und Arbeitspraxis (ilea), Esslingen bei Stuttgart (www.ilea-institut.de), das unter anderem mit dem Steinbeis-Transferzentrum pvm, Reutlingen, eine Changemanagement-Kompaktausbildung für die Mitarbeiter von Unternehmen anbietet. Der Diplom-Physiker arbeitete vor seiner Beratertätigkeit zwei Jahrzehnte als Führungskraft und Projektmanager in der (Software-)Industrie.