Personalabbau ohne Arbeitsgericht

Fehler vermeiden bei Aufhebungsvertrag und Co.

01.02.2009
Wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer böse Überraschungen verhindern können, beschreibt Dr. Agnes Strehlau-Weise.

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen werden häufig Aufhebungsverträge geschlossen, die in der Regel die Zahlung einer Abfindung vorsehen. Beide Parteien versprechen sich davon eine unkomplizierte und schnelle Auflösung des Arbeitsvertrages ohne Einschaltung des Arbeitsgerichts und oftmals auch ohne Hinzuziehung eines Rechtsbeistandes. Die möglichen Folgen eines solchen Aufhebungsvertrages werden leider in den meisten Fällen nicht bedacht bzw. nicht erahnt, so dass es zu bösen Überraschungen kommen kann.

I. Rechtliche Bedeutung einer Abfindung

In meiner beruflichen Praxis begegnet mir immer wieder die Vorstellung der Mandanten, dass gleichsam mit Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine Abfindung als soziale Abpufferung des Arbeitnehmers wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes beansprucht werden könne. Dies ist ein weit verbreiteter Irrglaube. Eine Abfindung wird bei Einzelentlassungen vom Arbeitgeber nur dann angeboten, wenn er eine Kündigung ausspricht und gleichzeitig befürchten muss, dass der Arbeitnehmer diese Kündigung vor einem Arbeitsgericht im Wege der Kündigungsschutzklage erfolgreich angreift. Der Arbeitnehmer wird mit seiner Klage Erfolg haben, wenn die Kündigung unwirksam ist, weil es an einem Kündigungsgrund fehlt. In diesem Fall läuft der Arbeitgeber also Gefahr, den Arbeitnehmer mangels wirksamer Kündigung weiterbeschäftigen zu müssen. Kurz gesagt: Der Arbeitgeber zahlt nur, wenn er befürchten muß, die Kündigungsschutzklage zu verlieren; Von dieser Gefahr kauft er sich durch eine Abfindung frei. Wenn diese Gefahr gar nicht besteht, hat er auch in der Regel nicht die geringste Veranlassung, überhaupt eine Abfindung anzubieten oder sich auf ein solches Verlangen des Arbeitnehmers einzulassen. Hier ist in erster Linie an drei Fälle zu denken:

- Der Arbeitgeber hat einen "wasserfesten" Kündigungsgrund oder

- Der Arbeitnehmer genießt gegen eine Kündigung keinen Kündigungsschutz (er kann keine Klage erheben, weil es sich z.B. um einen Kleinstbetrieb handelt) oder

- Der Arbeitnehmer hat selbst gekündigt oder einen wirksamen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung unterschrieben.

Für die Beurteilung, ob eine dieser Varianten vorliegt, bedient der Arbeitgeber sich am besten einer fachkundige Rechtsauskunft, denn die Beantwortung dieser Frage kann im Einzelfall sehr schwierig sein.

Liegt keine der oben genannten Varianten vor, kann der Arbeitgeber einen Kündigungsschutzprozess dadurch vermeiden, dass er dem Arbeitnehmer bereits in der Kündigung eine Abfindung von 0,5 Brutto-Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr für den Fall anbietet, dass der Arbeitnehmer die Klagefrist ( drei Wochen ab Zustellung der Kündigung ) verstreichen lässt und Klage eben gerade nicht erhebt. In einem solchen Fall muss die Kündigung zusätzlich ausdrücklich den Hinweis erhalten, dass sie auf zwingende betriebliche Erfordernisses gestützt wird.