Systemtechniker vs. Mobility-Anbieter
Die Klägerin ist Inhaberin eines außereuropäischen Diploms als Systemtechnik-Ingenieurin, dessen Gleichwertigkeit mit einem in Deutschland von einer Fachhochschule erteilten Diplom durch das Land Schleswig-Holstein anerkannt wurde. Die Beklagte ist Anbieterin von Messaging- und Mobility Lösungen für Unternehmen und Netzbetreiber.
2006 bewarb sich die Klägerin erfolglos auf eine Stellenausschreibung der Beklagten, welche auf der Suche nach "eine[m/r] erfahrene[n] Softwareentwickler/-in" war. Die Absage erfolgte ohne vorherige Einladung zu einem Vorstellungsgespräch und ohne Begründung. Kurze Zeit später veröffentlichte die Beklagte erneut eine inhaltsgleiche Stellenausschreibung im Internet, worauf sich die Klägerin ein zweites Mal bewarb. Erneut folgte eine begründungslose Absage ohne ein vorheriges Vorstellungsgespräch.
Die Klägerin erhob Klage vor dem Arbeitsgericht auf Entschädigung wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot nach § 15 AGG, da sie sich ihres Geschlechts, ihrer Herkunft oder ihres Alters wegen benachteiligt sah. Weiterhin verlangte sie von der Beklagten die Vorlage der Bewerbungsunterlagen des aufgrund der Stellenanzeige eingestellten Bewerbers, um so beweisen zu können, dass sie besser qualifiziert sei als dieser. Das erstinstanzliche Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht als Berufungsinstanz wiesen die Klage mit der Begründung zurück, die Klägerin habe nicht genug Indizien für eine Diskriminierung dargelegt, wie es § 22 AGG fordert. Die Klägerin legte daraufhin beim BAG Revision ein.
Dies erkannte zwar in der Tatsache, dass andere erfolglose Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch geladen wurden, eine weniger günstige Behandlung der Klägerin durch die Beklagte, sah dies allerdings nicht als ausreichend an, Indizien für die Vermutung einer Benachteiligung zu sehen. Diese müssten, so das BAG, über bloße Behauptungen hinausgehen. Ausreichend aber auch erforderlich sei es, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit den Schluss auf eine Benachteiligung ihres Geschlechts, ihrer Herkunft oder ihres Alters wegen schließen ließen. Das BAG wies darauf hin, dass man der Darlegungslast aus § 22 AGG nicht dadurch nachkomme, wenn man lediglich vortrage, man habe sich beworben, sei unberücksichtigt geblieben und erfülle das geforderte Anforderungsprofil, ansonsten aber nur Geschlecht, Alter und Herkunft angebe. Im konkreten Fall konnte die Klägerin jedoch keine weiteren Angaben machen, da die Beklagte ihre Bewerbung ohne Nennung von Gründen ablehnte.
§ 22 AGG und weitere einschlägige Bestimmungen des AGG liegen europäischem Gemeinschaftsrecht zugrunde, namentlich Art. 8 der Richtlinie 2000/34/EG zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft vom 29. Juni 2000 und Art. 10 der Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27. November 2000.