Heutzutage gibt es in Deutschland kaum noch Arbeitsplätze, die nicht ein Mindestmaß an Kenntnissen der deutschen Sprache erfordern, schon allein um die Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers verstehen zu können. Dies gilt zunehmend auch für gewerbliche Mitarbeiter.
Stellt ein Arbeitgeber fest, dass aus seiner Sicht dem Arbeitnehmer die fachliche Einigung zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung fehlt, kann dies grundsätzlich auch eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Ungeklärt war bislang jedoch, ob eine nicht hinreichende Beherrschung der deutschen Sprache auch dann als ein Kündigungsgrund in Betracht kommen kann, wenn hiervon ein ausländischer Mitarbeiter betroffen ist.
Denn seit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Jahre 2006 werden Arbeitnehmer vor beruflichen Benachteiligungen bzw. vor Diskriminierungen wegen ihrer ethnischen Herkunft geschützt. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG können Kündigungen z. B. auch dann unwirksam sein, wenn eine Maßnahme dazu führt, dass ein Mitarbeiter nicht nur unmittelbar, sondern lediglich mittelbar im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG benachteiligt wird, d. h. wenn die Benachteiligung letztlich aufgrund eines Umstandes erfolgt, der nur indirekt auf die Herkunft des Mitarbeiters zurückzuführen ist.
Das Bundesarbeitsgericht musste nun in einem Urteil vom 28.01.2010 über die Rechtsfrage entscheiden, ob auch die Einführung schriftlicher Arbeitsanweisungen in einem Betrieb und eine später erfolgende Kündigung eines ausländischen Mitarbeiters wegen unzureichender Deutschkenntnisse (da er die schriftlichen Anweisungen nicht verstand) gegen das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen seiner ethnischen Herkunft verstößt.
In dem Sachverhalt ging es um einen Produktionshelfer, der im Jahre 1948 in Spanien geboren wurde und dort auch zur Schule ging. Seit 1978 war er bei dem Arbeitgeber, einem Unternehmen der Automobilzulieferindustrie mit ca. 300 Mitarbeitern, beschäftigt. Im Jahre 2001 unterzeichnete der Arbeitnehmer eine Stellenbeschreibung, die u. a. Kenntnisse der deutschen Sprache in Wort und Schrift als Arbeitsplatzanforderung vorsah. Daraufhin absolvierte der Kläger im Jahre 2003 auf Kosten des Arbeitgebers während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Der Arbeitgeber empfahl dem Kläger sogar die Teilnahme an weiteren Folgekursen, was dieser aber ablehnte.