Kriterien der "Vergleichbarkeit"
Das hängt nicht zuletzt zunächst davon ab, welche Mitarbeiter "vergleichbar" sind, was sich wiederum nach arbeitsvertraglichen Regelungen und nach den tatsächlichen Einsatzgebieten richtet. Unter den danach vergleichbaren Arbeitnehmern ist dann die Sozialauswahl vorzunehmen. Die im Gesetz genannten Kriterien "Dauer der Betriebszugehörigkeit", "Lebensalter", "Unterhaltspflichten" und "Schwerbehinderung" sind ausreichend zu berücksichtigen. Selbstverständlich muss der Arbeitgeber die jeweiligen Kündigungsfristen beachten. Überdies genießen manche Arbeitnehmer einen noch weitergehenden Kündigungsschutz, zum Beispiel, weil sie schwerbehindert, schwanger, in Elternzeit, Betriebsratsmitglied oder etwa vertraglich unkündbar sind.
Kein genereller Anspruch auf Abfindung
Entgegen weit verbreiteter Auffassung haben Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt wurde, grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung, betont Haas. Wenn eine solche gezahlt wird, ist das in der Regel das Resultat von Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die anlässlich beabsichtigter, bereits ausgesprochener oder im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen geführt werden.
Vorsicht ist bei dem Abschluss solcher Aufhebungsverträge geboten, so Fachanwalt Haas. Diese berücksichtigen die Interessen der Arbeitnehmer oft nicht hinreichend. Vor allem können sie aber sozialversicherungsrechtliche Nachteile nach sich ziehen. So kann die Arbeitsagentur gegenüber dem Arbeitnehmer eine Sperre des Arbeitslosengeldes bis zu zwölf Wochen verhängen, wenn dieser ohne wichtigen Grund sein Arbeitsverhältnis gelöst hat, was bei dem Abschluss eines Auflösungsvertrags nicht fern liegt. Weitere Sanktionen sind möglich. Insbesondere sollen sich Arbeitnehmer in ihnen angebotenen Aufhebungsverträgen auch nicht von dort angebotenen, teilweise sogar recht hohen Abfindungszahlungen blenden lassen. Diese Abfindungszahlungen sind nämlich nach dem sogenannten Fünftelungsprinzip zu versteuern und erfahrungsgemäß im Fall längerer Arbeitslosigkeit schnell aufgezehrt.
Handelt es sich um eine größere Personalabbaumaßnahme, ist in der Regel auch der Betriebsrat im Rahmen eines sogenannten Interessenausgleichs-/Sozialplanverfahrens einzubeziehen. Der Betriebsrat hat die vorgesehenen Maßnahmen nur aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht zu prüfen. Er nimmt die Interessen des individuellen Arbeitnehmers gerade nicht wahr. Vielmehr werden bei Beteiligung des Betriebsrats zwischen diesem und dem Arbeitgeber oftmals sogenannte Namenslisten vereinbart, in denen die zu kündigenden Arbeitnehmer genannt sind. Wer auf einer solchen Namensliste steht, hat es erfahrungsgemäß schwerer, gegen die Kündigung vorzugehen.