2. Konsequenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Was aber kann der Arbeitgeber tun, um die finanziellen Belastungen zu beschränken?
Die Entscheidungen des EuGH und des BAG bezogen sich ausschließlich auf das Fortbestehen des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindesturlaub (24 Werktage bei 6-Tage-Woche, 20 Tage bei 5-Tage-Woche) trotz Krankheit. Diesen Anspruch darf der Arbeitgeber vertraglich nicht ausschließen. Möglicherweise wird von der Rechtsprechung aber die Regelung von sog. Ausschluss-/Verfallklauseln akzeptiert: Damit der Arbeitgeber nicht erst mit Eintritt der Verjährung Planungssicherheit erlangt, sollte er mit dem Arbeitnehmer bereits im Vertrag eine Frist von mindestens 3 Monaten vereinbaren, innerhalb der der Arbeitnehmer nach seiner Gesundung den Urlaub in Anspruch zu nehmen hat, da er anderenfalls erlischt.
Zumeist gewähren Arbeitgeber aber vertraglich ohnehin mehr Urlaubstage als das gesetzliche Mindestmaß, bspw. 28 oder 30 Arbeitstage. Für diesen zusätzlichen vertraglichen Mehrurlaub ist künftig eine Regelung geboten, wonach er auch dann am Ende des Übertragungszeitraums (31.03. des Folgejahres) entfällt, wenn er wegen Erkrankung nicht genommen werden konnte.
Auch für Arbeitnehmer kann sich die geänderte Rechtsprechung perspektivisch durchaus nachteilig auswirken. Diese müssen vermehrt mit krankheits-, also personenbedingten Kündigungen wegen der durch fortdauernde Krankheit bedingten finanziellen Mehrbelastung des Arbeitgebers rechnen.
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