Ermessensregelungen
Im Übrigen hält das BAG die in der vertraglichen Vereinbarung enthaltenen Ermessensregelungen für den Arbeitgeber jedoch für wirksam. Die Vereinbarung regele ausdrücklich und hinreichend transparent ohne unangemessene Benachteiligung, dass der Arbeitgeber die Höhe des Zielgehaltes und die Höhe der variablen Bezüge nach billigem Ermessen festlegen dürfe, und an welchen Kriterien er sich hierbei orientieren müsse. Das billige Ermessen bei Festlegung des Zieleinkommens und des variablen Anteiles unterliege einschließlich der Erreichbarkeit der Ziele gem. § 315 BGB der vollen gerichtlichen Kontrolle mit der Möglichkeit der eigenen Festlegung durch das Gericht gem. § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB bei Nichteinhaltung.
2) Es gilt ein abgestuftes System der Darlegungslast, wobei zunächst die Beurteilungen in der Zielvereinbarung maßgeblich sind. Des Weiteren bestehe grundsätzlich ein Beurteilungsspielraum für die Arbeitgeberseite. Erst wenn der Arbeitnehmer bestimmte Bewertungen substantiiert bestreitet, muss der Arbeitgeber mehr vortragen und schließlich beweisen.
Der Grad der Erreichung sog. harter (quantitativer Ziele) wie z.B. Umsatz- oder Kundenzahlen etc., sind seitens des Arbeitgebers dann ganz konkret vorzutragen; bei sog. weichen (qualitativen) Zielen, wie z.B. das Führungsverhalten, muss der Arbeitgeber seine Wertungen auf entsprechendes Bestreiten (nur) so weit wie möglich konkretisieren und plausibel machen. Soweit solche Wertungen auf bestimmte Einzelvorkommnisse oder Bewertungen anderer Mitarbeiter (Upward- Feedback) gestützt werden, sind diese konkret zu benennen. Reine Werturteile reichen alleine für eine negative Bewertung nicht aus.
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