Verständnis zeigen, aber keine falschen Versprechungen machen
Tipp 2:
Suchen Sie, sobald der (drohende) Personalabbau publik wird, aktiv das Gespräch mit allen Mitarbeitern - auch wenn noch nicht feststeht, wer gehen muss. Signalisieren Sie ihnen, dass Sie ihre Befürchtungen, Wut und Enttäuschung verstehen. Versprechen Sie ihnen aber (auch indirekt) nichts, was Sie nicht sicher halten können.
Tipp 3:
Achten Sie in den Mitarbeitergesprächen darauf, dass Sie nicht auch selbst Unverständnis für die Entscheidung der Unternehmensleistung äußern und gar auf "die da oben" fluchen. Denn Ihr Job als Führungskraft wird es sein, die Entscheidung der Unternehmensführung umzusetzen.
Tipp 4:
Führen Sie mit den Leistungsträgern in Ihrem Bereich, die Sie auf alle Fälle halten möchten, Vier-Augen-Gespräche, in denen Sie ihnen ihre Perspektiven im Unternehmen verdeutlichen, um ein (freiwilliges) Abwandern der Leistungsträger soweit möglich zu vermeiden.
Tipp 5:
Setzen Sie sich (auch gegenüber Ihren Vorgesetzten) aktiv dafür ein, dass der Trennungsprozess von den gekündigten Mitarbeitern fair gestaltet wird. Denn aus Ihrem Verhalten gegenüber ihren gekündigten Kollegen, leiten die verbleibenden Mitarbeiter ab, wie Sie sich künftig in ähnlichen Situationen ihnen gegenüber verhalten werden.
Tipp 6:
Stellen Sie sich darauf ein, dass nach Bekanntwerden des Personalabbaus auch die Leistung der Mitarbeiter, die letztlich im Unternehmen verbleiben, sinkt. Denn auch die Survivors durchleben im Verlauf des Personalabbauprozesses ein Wechselbad der Gefühle. Zunächst plagt sie die Angst: Was wird aus mir? Und steht dann endlich fest, dass sie bleiben dürfen, bedauern sie ihre gekündigten Kollegen und fühlen sich als "Verbleibende" an ihrem Schicksal mitschuldig.