Unternehmen, die sparen müssen, greifen meist zum üblichen Mittel. Sie entlassen Mitarbeiter. Bei dieser Gelegenheit bietet es sich an, bevorzugt jenen Mitarbeitern zu kündigen, die aus Sicht des Arbeitgebers mehr Ärger verursachen, als Arbeit zu erledigen. Doch das Kündigen wegen unzureichender Leistung ist beweistechnisch schwierig und führt, verglichen mit anderen Kündigungsansätzen, eher selten zum Erfolg. Die Haufe-Online-Redaktion (www.haufe.de/arbeitsrecht) nennt Einzelheiten:
Was ist eine unzureichende Leistung?
Ob eine Leistung als unzureichend anzusehen ist, richtet sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien.
Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Mit anderen Worten der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut wie er kann.
Vergleich mit Normalleistung
Zur Ermittlung der "Normalleistung" können die Leistungen vergleichbarer Mitarbeiter herangezogen werden. Dies ist nicht unproblematisch, denn in einer Vergleichsgruppe ist stets einer das Schlusslicht. Das kann seine Ursache auch darin haben, dass die übrigen Gruppenangehörigen besonders leistungsstark sind oder sich überfordern.
Doch ist das deutliche und längerfristige Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichten Mittelwerts oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis darauf, dass der schwache Ergebnisse erzielende Mitarbeiter Reserven nicht ausschöpft, die mit zumutbaren Anstrengungen nutzbar wären.