III. Rechtliche Grundlagen
Rechtliche Grundlage der jeweiligen Gratifikationszahlungen, unabhängig von ihrer Bezeichnung, sind regelmäßig die Arbeitsverträge, zusätzliche Individualvereinbarungen zwischen den Arbeitgebern und Arbeitnehmern, Richtlinien der Unternehmen mit allgemeiner Gültigkeit für alle Arbeitnehmer, Betriebsvereinbarungen sowie tarifvertragliche Regelungen. Darüber hinaus kann durch betriebliche Übung ein weiter Anspruch der Arbeitnehmer entstehen. Der Widerruf bzw. die Änderung dieser rechtlichen Anspruchsgrundlagen der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber kann nur unter bestimmten Voraussetzungen erfolgen. Regelmäßig ist sowohl bei Arbeitsverträgen als auch bei Individualvereinbarungen nur eine Aufkündigung oder Änderungskündigung durch den Arbeitgeber möglich. Die Änderung einer Betriebsvereinbarung ist nur unter Beteiligung des Betriebsrates mit dessen Zustimmung unter Erfüllung weiterer Voraussetzungen möglich. Die Änderung eines Tarifvertrages ist den Tarifvertragsparteien nur dann gestattet, wenn Öffnungsklauseln vorhanden sind und die in den Öffnungsklauseln beinhalteten tatsächlichen rechtlichen Voraussetzungen, wie z. B. eine wirtschaftliche Notlage des Unternehmens oder drohende Insolvenz objektiv erfüllt sind.
IV. Rechte des Arbeitnehmers
Bei allen Gratifikationen, die als Zweck auf die zusätzliche Vergütung der Arbeitsleistung gerichtet sind, besteht der allgemeine Grundsatz, dass jede Leistung gleich zu vergüten ist. Im Einzelnen bedeutet dieses für die betroffenen Arbeitnehmer, dass ein Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber besteht, welche Kriterien bei der Bewertung und Berechnung des Bonusses zugrunde gelegt wurden und in welchem Zusammenhang die Bewertung des jeweiligen Arbeitnehmers im Vergleich zu anderen Kollegen auf vergleichbaren Positionen oder Stellen erfolgte.
Bei Zielvereinbarungen oder Bonuszahlungen nach den Grundsätzen des "MBO" hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass die Zielvorgaben und deren Bewertung genau definiert sind und die Bewertung durch den Arbeitnehmer überprüfbar und nachvollziehbar vorgenommen wurde. Insbesondere vor dem Hintergrund des im August 2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und dem bereits seit langem bestehenden "betrieblichen Gleichbehandlungsgrundsatz" ist das Verbot der Ungleichbehandlung durch den Arbeitgeber stark ausgeprägt. Eine Ungleichbehandlung darf nur aufgrund eines sachlichen Grundes erfolgen und nicht willkürlich sein. Der einfache Sachvortrag des Arbeitnehmers und die entsprechende Beschwerde bei seinem Vorgesetzten führt dazu, dass dieser die Bewertung der Leistung und die Berechnung des Bonusses darlegen muss und im Falle eines gerichtlichen Verfahrens bei einfachem Sachvortrag die volle Beweislast und Darlegungslast der Behauptung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber liegt.