Arbeitnehmer genießen bei Entlassungen zahlreiche Schutzmaßnahmen, die der Gesetzgeber im Kündigungsschutzgesetz zusammengefasst hat. Hier lesen Sie Einzelheiten.
1. Allgemeines
Wenn das zu kündigende Arbeitsverhältnis gemäß § 23 I KSchG als Kleinbetrieb bzw. bei nicht länger als sechsmonatiger Beschäftigung des Arbeitnehmers i.S.d. § 1 I KSchG nicht dem Kündigungsschutz des § 1 I KSchG unterliegt, so ist eine ordentliche Kündigung ohne soziale Rechtfertigung möglich.
Hinsichtlich der Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung ist zunächst danach zu fragen, ob das Arbeitsverhältnis dem allgemeinen Kündigungsschutz nach KSchG unterliegt.
Der Anwendungsbereich des 1. Abschnitts des KSchG, in dessen § 1 I KSchG die soziale Rechtfertigung der Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung vorausgesetzt wird, nicht auf Kleinbetriebe. Als solche gelten seit Inkrafttreten des Gesetzes zur Arbeitsmarktreform ab 01.01.04 gemäß § 23 I S. 2 und 3 KSchG Betriebe, in denen in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich Auszubildender beschäftigt werden. Auch werden die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis erst nach dem 31.12.03 begonnen hat, nicht bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer berücksichtigt. Für Arbeitsverhältnisse, deren Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.04 begonnen hat, gilt weiterhin der Schwellenwert von nicht mehr als 5 (Alt-)Arbeitnehmern im Betrieb.
Teilzeitbeschäftigte sind gemäß § 23 I 4 KSchG gestaffelt wie folgt einzurechnen: Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden sind mit 0,5 zu berücksichtigen, Arbeitnehmer mit nicht mehr als 30 Wochenstunden mit 0,75.
Der Arbeitsplatz des zu kündigenden Arbeitnehmers ist in die Berechnung des Schwellenwerts für die Anwendbarkeit des KSchG mit einzurechnen. Dies gilt auch dann, wenn Kündigungsgrund die unternehmerische Entscheidung ist, den betreffenden Arbeitsplatz künftig dauerhaft nicht mehr neu zu besetzen (BAG Urteil v. 22.01.04 zu 2 AZR 237/03).