Sobald der Personalabbau publik wird, müssen Sie sich darauf einstellen, dass die Leistung Ihrer Abteilung stark sinkt - zumindest für ein, zwei Wochen. Dann steigt sie häufig wieder leicht. Unter anderem, weil viele Mitarbeiter, wenn das Damoklesschwert Personalabbau über ihnen hängt, eine "Vogel-Strauß-Taktik" verfolgen. Das heißt, sie gehen in Deckung und versuchen zu beweisen, wie wichtig ihre Arbeitskraft ist, in der Hoffnung, dass das Schicksal "Kündigung" an ihnen vorüber geht. Diese Übergangsphase sollten Sie nutzen, um für sich Kriterien zu entwickeln, nach denen Sie entscheiden, auf wessen Mitarbeit Sie am ehesten verzichten würden und wen Sie auf alle Fälle halten möchten. Denn selbst wenn in Unternehmen die Auswahlkriterien aufgrund der gesetzlich vorgeschriebenen Sozialauswahl weitgehend vorgegeben sind, wird es immer wieder Grenzfälle geben, in denen Sie entscheiden müssen: Mache ich mich für Herrn Müller oder für Frau Mayer stark?
Auf Kündigungs- und Trennungsgespräche gut vorbereiten
Steht fest, wer das Unternehmen verlassen muss, ist es in der Regel Ihr Job, dies den Betroffenen mitzuteilen - und zwar bevor die Kündigungsschreiben zuhause in deren Briefkästen liegen. Kündigungsgespräche zu führen, ist nicht leicht; diese Aufgabe bereitet Führungskräften oft schlaflose Nächte. Entsprechend gut sollten Sie sich darauf vorbereiten. Reden Sie im Gespräch nicht um den heißen Brei. Nennen Sie das Kind nach ein, zwei einleitenden Sätzen unmittelbar beim Namen, um anschließend die Entscheidung beziehungsweise Auswahl zu begründen.
Recht einfach ist das Begründen bei einer Sozialauswahl. Dann können Sie sich auf deren Kriterien berufen. Anders ist es, wenn Fertigkeiten, Einstellungen oder Leistungsunterschiede (mit-)entscheiden. Dann müssen Sie beim Begründen Fingerspitzengefühl beweisen: Einerseits um den zu kündigenden Mitarbeiter nicht mehr als nötig zu verletzen, andererseits, damit die Kündigung nicht juristisch anfechtbar wird.