Anfechtung ist wie fristlose Kündigung
Die Anfechtung eines bereits vollzogenen Arbeitsverhältnisses hat grundsätzlich die gleiche Wirkung wie eine fristlose Kündigung. Das Arbeitsverhältnis wird nur mit Wirkung für die aufgehoben. Diese Abweichung von der in § 142 BGB vorgesehenen rückwirkenden Nichtigkeit begründet das Bundesarbeitsgericht mit dem Charakter des Arbeitsverhältnisses als Dauerschuldverhältnis und den praktischen Schwierigkeiten bei der Rückabwicklung.
Aufgrund der Möglichkeit zur wahlweisen Geltendmachung von außerordentlicher Kündigung und Anfechtung können Wertungswidersprüche entstehen. Einmal muss der Arbeitnehmer im Fall der Kündigung innerhalb der Ausschlussfrist der §§ 4 Satz 1, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG Feststellungsklage erheben, während das Anfechtungsrecht eine solche Frist nicht vorsieht. Zum anderen kann die außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nur innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen geltend gemacht werden, dagegen ist eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 124 Abs. 1 BGB innerhalb eines Jahres nach Entdeckung der Täuschung durch den Anfechtungsberechtigten zulässig.
4. Testverfahren und Eignungsuntersuchungen
Grafologische Gutachten, die unter anderem Persönlichkeitsdaten zur Charakterstudie ermitteln sollen, dürfen nur mit Zustimmung des Bewerbers eingeholt werden. Diese kann nicht schon dann unterstellt werden, wenn ein handgeschriebener Lebenslauf eingereicht wird. Setzt sich der Arbeitgeber darüber hinweg, kann u. U. ein Anspruch auf Schmerzensgeld aus §§ 823, 253 Abs. 2 BGB wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechtes gegeben sein.
Psychologische Tests, Auswahlverfahren und Einstellungsuntersuchungen sind grundsätzlich nur zulässig, wenn der Bewerber einwilligt und es sich um die Ermittlung arbeitsplatzbezogener Daten handelt, wobei der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt sein muss. Dabei gilt, dass alles, wonach der Arbeitgeber selbst nicht unmittelbar Fragen darf, er auch nicht über Umwege, zum Beispiel Ärzte, Psychologen, Gutachten, frühere Arbeitgeber erforschen darf.
Assessment-Center
Die heute weit verbreiteten Assessment-Center oder auch Auswahlseminare werden als systematische Verfahren zur qualifizierten Festlegung der Leistungsfähigkeit bzw. von Leistungsdefiziten definiert, bei denen gleichzeitig mehrere Kandidaten hinsichtlich der Anforderungen der zu besetzenden Stelle durch mehrere Beobachter beurteilt werden. Auch hier gilt das zuvor Gesagte entsprechend.
Keine Bedenken bestehen, wenn der Arbeitgeber bei schriftlichen Bewerbungen ein Anschreiben des Arbeitnehmers, ein Lichtbild, Zeugnisse sowie einen tabellarischen oder handschriftlichen Lebenslauf verlangt. Wünscht der Arbeitgeber einen handgeschriebenen Lebenslauf, so meint er damit die Vorlage eines eigenhändig geschriebenen Lebenslaufes. Bringt der Bewerber den von einem Dritten verfassten Lebenslauf bei, kann darin eine arglistige Täuschung liegen, die den Arbeitgeber zu Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigt.