Pauschale Vergütung bedenklich
Häufig enthalten Arbeitsverträge Regelungen, wonach eine bestimmte Anzahl von Überstunden mit einem bestimmten Pauschalgehalt abgegolten ist. Ist dabei die Anzahl der Überstunden ausdrücklich begrenzt und bewegt sich die Begrenzung im Rahmen des geltenden Arbeitszeitgesetzes, scheint eine solche Regelung zulässig zu sein. Höchstrichterlich ist diese Frage aber noch nicht abschließend geklärt.
Äußerst bedenklich sind jedoch Klauseln, die sämtliche anfallenden Überstunden mit einem Monatsgehalt pauschal abgelten, da der Arbeitnehmer letztlich nicht erkennen kann, welche Gegenleistung er für die vereinbarte Vergütung schuldet. Allgemein wird daher angenommen, dass solche Regelungen wegen des Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam sind. Allerdings werden bei leitenden Angestellten derartige Überstundenregelungen bislang für wirksam erachtet, wobei dies jedoch künftig ebenfalls fraglich werden könnte.
Zahlt der Arbeitgeber eine von ihm geschuldete Überstundenvergütung nicht freiwillig, muss der Arbeitnehmer den Rechtsweg zum Arbeitsgericht beschreiten. Dies geschieht in der Praxis jedoch recht selten. Zum einen kann ein solches Verfahren die Beziehungen zwischen den Parteien in einem ansonsten intakten Arbeitsverhältnis trüben.
Zum anderen hat der Arbeitnehmer in einem Gerichtsverfahren die Überstunden äußerst detailliert darzulegen und zu beweisen. Häufig ist es aber so, dass Arbeitnehmer über eine längere Zeit erhebliche Überstunden auflaufen lassen. In einem Gerichtsverfahren entsteht dann oft die Schwierigkeit, dass der Arbeitnehmer nicht mehr genau schildern kann, welche Arbeitsstunden über die vertraglich vereinbarte Zeit hinaus geleistet worden sind und vor allem, dass die Überstunden entweder ausdrücklich angeordnet bzw. betriebsnotwendig waren und von Seiten des Arbeitgebers billigend entgegen genommen worden sind.
Arbeitnehmer haben in der Regel nur dann die Chance auf ein erfolgreiches Verfahren, wenn sie zuvor genau dokumentiert haben, wann, in welchem Rahmen und aus welchem Anlass sie Überstunden geleistet haben.
Bei Streitigkeiten rund um das Thema "Überstunden" sollte somit der erste Blick in den Arbeitsvertrag oder - bei entsprechender Geltung - in den jeweiligen Tarifvertrag geworfen werden. In Betrieben, die der Mitbestimmung von Betriebsräten unterliegen, kann sich zudem die Konsultation des Betriebsrates lohnen. Denn dieser hat bei vorübergehenden Verlängerungen der betriebsüblichen Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Oftmals bestehen dann hierzu auch betriebliche Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber. (oe)
Der Autor Dr. Christian Salzbrunn ist Rechtsanwalt in Düsseldorf mit Schwerpunkt Arbeitsrecht, Wirtrschaftsrecht, Insolvenz und Inkasso.
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