Männer und Frauen müssen lernen
? Was folgern Sie aus dieser Ist-Situation?
Houben: Dass eine Frauenquote wichtig ist. Denn ein, zwei Frauen allein gewährleisten nicht, dass Führungsteams sich die Verhaltensweisen aneignen, die Frauen stärker verkörpern und die Teams wirksamer machen. Nur mit einer kritischen Masse von 30 bis 40 Prozent können Frauen den Lern- beziehungsweise Veränderungsprozess anstoßen, der nötig ist, damit die Führungsgremien insgesamt funktionaler führen als heute.
? Das heißt, Sie empfehlen die Einführung einer Frauenquote?
Dierke: Ja. In vielen Unternehmen ist sicherlich "technisch" die Vorgabe einer Frauenquote - beispielsweise bis 2015 - erforderlich und damit verbunden eine Selbstverpflichtung für die Rekrutie-rung und Einbindung von Frauen auf der Führungsetage.
? Sie plädieren aber nicht für eine gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote?
Dierke: Hierfür ist der Talent-Pool von Frauen in vielen Unternehmen aufgrund der bisher mangeln-den gezielten Förderung für die Top-Ebene noch zu klein.
Houben: Und damit träfe genau das ein, was Frauen berechtigterweise selbst kritisieren - dass Frauen, "nur" weil sie Frauen sind, nach oben befördert werden.
? Die Unternehmen brauchen also zunächst ein Phase der Talententwicklung im eigenen Haus, um eine Frauenquote angemessen umsetzen zu können?
Dierke: Ja. Hinzu kommt - und das ist für uns entscheidend: Die Vorstände und Geschäftsführungen müssen sich zeitgleich auf Verhaltensänderungen vorbereiten.
? In welchen Bereichen?
Dierke: Auf zwei Feldern. Erstens müssen sie ihre eigenen Verhaltensweisen im Top-Team kritisch hinterfragen und neue Verhaltensweisen zulassen. Die Männer auf der Top-Ebene müssen sich ebenso wie die Frauen einem Lernprozess stellen, damit sie als Team das Potenzial an Fähigkeiten voll nutzen können, das Frauen zugeschrieben wird. Wenn dieser Lernprozess nicht erfolgt, ist auch mit 50 oder 60 Prozent Frauen in den Gremien nichts gewonnen. Denn es geht primär um ein gemeinsames Verhaltenslernen in den Top-Teams.
? Und welches ist das zweite Feld?
Houben: Die Top-Teams müssen eine systematische Diversity-Politik auch in den Bereichen Per-formance Management, Talent Management und Rekrutierung vorantreiben. Werden die bisherigen Verhaltensmuster als Kriterien bei der Entwicklung und Neueinstellung perpetuiert, findet keine Ver-änderung statt. Auch hier ist ein Umdenken und Lernen erforderlich - angestoßen durch das Top-Management und konsequent umgesetzt auf den nachfolgenden Ebenen.