IT-Talente akquirieren und halten

Viele Chefs von IT-Unternehmen beklagen, dass sie im Wachstum begrenzt sind, da sie nicht die richtigen Mitarbeiter finden. Für ganz unterschiedliche Positionen wird händeringend gesucht. Ein Unternehmen braucht dringend Entwickler, ein weiteres dringend Consultants, die die gewonnenen Projekte ableisten und gerade kleinen bis mittleren Systemhäuser fehlt häufig auch die richtige Person für den Neukundenvertrieb.

Wenn die Fragen lauten:

• Wer ist so richtig zufrieden mit seinem Job?

• Wer kann seine persönliche Stärken optimal einbringen?

• Wer und findet Rahmenbedingungen vor, die die persönliche Weiterentwicklung unterstützen?

und nicht acht von zehn Menschen die Hand heben, dann haben wir auf der Ebene eines einzelnen IT-Unternehmens keinen Fachkräftemangel. Es herrscht viel mehr der Mangel an Attraktivität. Die meisten Unternehmen kommen in diesem Punkt noch nicht aus der Vergleichbarkeit raus und haben dadurch wenig Anziehungskraft.

Junge Talente und gerade auch erfahrende Experten im Consulting und im IT-Vertrieb sind wechselwillig, wenn sich über eine längere Zeit eine Unzufriedenheit aufbaut oder die persönlichen Bedürfnisse und Werte wo anders besser angesprochen werden.

Unzufriedenheit entsteht ganz leicht

Jede Position ist an Erwartungshaltungen geknüpft. Als erstes steht die Erwartung des Stelleninhabers. Dieser möchte seine Aufgabe in der Regel gut bis sehr gut erledigen und hat (s)eine Interpretation, wann das erfüllt ist. Als zweites existiert die Erwartungshaltung des IT-Unternehmens - der Vorgesetzten. Beobachtungen zeigen, dass hier häufig keine 100%-ige Übereinstimmung besteht und zu viel einfach vorausgesetzt wird. Konkret heißt das, dass Erwartungshaltungen schnell auseinander laufen können. Wenn das nicht rechtzeitig erkannt wird, kann das zu Unzufriedenheit führen, wenn ein Stelleninhaber aus Sicht des Unternehmens die Anforderungen an die Position nicht erfüllt.

Ein weiterer Aspekt ist es, Mitarbeiter aktiv in ihrer Entwicklung zu fördern, um entweder die aktuelle Position interessant zu halten oder den nächsten Karriereschritt gezielt vorzubereiten.

Anspruch auf Weiterentwicklung

An der Höhe des jährlichen Weiterbildungsbudgets pro Mitarbeiter lässt sich direkt ablesen, ob dieser Punkt bereits einen Stellenwert im Unternehmen hat. Entscheidend ist heute, dass Mitarbeiterkompetenzen gezielt entwickelt werden. Hier ist die Auswahl der richtigen Kompetenzentwicklungsprogramme wichtig, die sicherstellen, dass Mitarbeiter und Führungskräfte stärkenorientiert im Kontext ihrer aktuellen und zukünftigen Aufgabenstellung entwickelt werden.

Klassische Führungstrainings und Verkauftrainings, die auf wenige Tage im Block angelegt werden, versagen hier in der Regel, da sie den Menschen nicht den Raum zur individuellen Entwicklung bieten. Zudem sind diese nicht auf die vorhandenen Potentiale, das heißt die Entwicklungsmöglichkeiten eines Mitarbeiters oder einer Führungskraft abgestimmt. Unternehmen, die hierzu bereits gute Prozesse aufgesetzt haben, heben sich im Markt deutlich ab. Und das ist keine Frage der Unternehmensgröße. Gerade kleine und mittlere Unternehmen können hier schnell reagieren, um sich einen klaren Vorteil im Anwerben neuer Talente und dem Halten von erfahrenden Mitarbeitern zu verschaffen.

Mitarbeiterrekrutierung ist Marketing und Vertrieb zugleich

Über Mechanismen aus dem Markting werden interessante Kandidaten angezogen (Leads) und über die persönlichen Gespräche werden die Erwartungshaltungen und Wünsche des Kandidaten ausgelotet (Bedarfsanalyse), um später gemeinsam zu prüfen, ob die ausgeschriebene Position (Lösung) passt. Daraufhin erfolgt dann ein Vertrag mit verhandelten Konditionen (Angebot und Zusage).

Die Herausforderung in der IT-Branche in Bezug auf die Mitarberrekrutierung ist komplett vergleichbar mit den Anforderungen im heutigen IT-Lösungsvertrieb. Hier geht es darum, sich in einem wettbewerbsintensiven Umfeld bei seinen Ziel- / Wunschkandidaten zu positionieren und durchzusetzen. Aktuell haben wir einen Arbeitnehmermarkt. Und genau hier liegt das Branchenproblem: die Attraktivität der meisten IT-Unternehmen ist maximal "mee-too" und somit ist es Zufall, ob passende Kandidaten mit Potenzial angezogen werden.

Raus aus der Vergleichbarkeit

Es beginnt mit der Ansprache und damit, wie der HR- oder Fachbereich die Stellenausschreibung gestaltet. Suche ich klassisch den Key Account Manager oder den Mitarbeiter für Neukundenvertrieb oder bin ich hier deutlich kreativer. Stellenanzeigen dürfen auffallen und sollten exakt auf die Sprache der Zielgruppe (der buyer persona) abgestimmt sein. Wenn ich beispielsweise jemanden Suche, der den Auftrag bekommt Märkte zu entwickeln und sich im Wettbewerb durchzusetzen, dann sollte ich auch eine klare und verbindliche Sprache wählen. Da sind Sätze wie "wir erwarten, dass Sie neue Kunden akquirieren und betreuen" weder differenzierend noch ansprechend.

Ein wesentlicher Aspekt ist auch die Firmenkultur. Diese drückt sich u.a. in den gelebten Werten und Vorstellungen aus. Die Werte und (Antriebs-)Motive eines Menschen, müssen bedient werden. Ein Antriebsmotiv kann dabei Ökonomie sein, unter das sowohl eine Umgebung mit Effektivität und Effizienz fällt als auch hohe Verdienstmöglichkeiten. Ein weiteres ist die Möglichkeit zum ständigen Lernen und Wissen aufnehmen sowie dem Durchdenken von Komplexitäten. Dadurch gibt es auch Fälle in unserer Branche, wo Menschen mit ihren Stärken und Erfolgen der Vergangenheit eingestellt werden und dann beim neuen Arbeitgeber nicht erfolgreich sind. Die Antwort darauf liegt häufig auf der Ebene der Werte. Aus diesem Grunde ist auch hier bereits in der Stellenausschreibung und der Einschätzung von Kandidaten darauf zu achten, dass die Werte und die Firmenkultur mit berücksichtigt werden.

Fachkräftemangel als Chance begreifen

Gesamtwirtschaftlich gibt es einen Mangel an Fachkräften, aber bevor nicht jedes IT-Unternehmen die Möglichkeiten in seinem Einflussbereich zur Differenzierung und Steigerung der eigenen Attraktivität ausgeschöpft hat, ist ein Klagen eher Selbstmitleid.
Deshalb fragen Sie sich kurz: was können Sie konkret tun, um als attraktiver Arbeitgeber die passenden Talente anzuziehen und auch zu halten?

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