Um den Trennungsprozess reibungslos zu gestalten, empfiehlt es sich oft, einen externen Out- bzw. Newplacement- oder Karriereberater zu engagieren, der die gekündigten Mitarbeiter beim Entwickeln einer neuen beruflichen Perspektive und bei der Suche nach einer neuen Stelle unterstützt. Denn durch die Zusammenarbeit mit dem Berater wird der Blick der gekündigten Mitarbeiter in Richtung Zukunft gewendet. Das hilft ihnen, die Kündigung zu verdauen. Außerdem wird hierdurch an die verbleibenden Mitarbeiter das Signal gesendet: Unser Unternehmen lässt unsere "ehemaligen" Kollegen nicht im Regen stehen. Gerade, wenn es um das Entlassen von alt-bewährten und hoch-angesehenen Mitarbeitern geht, sollten Unternehmen das Engagieren eines Outplacementberaters erwägen. Ebenso, wenn eine Kündigung rechtlich problematisch werden könnte, da die Unterstützung beim Entwickeln einer neuen beruflichen Perspektive Mitarbeitern das Zustimmen zu einem Aufhebungsvertrag erleichtert.
Oft ist eine bezahlte Freistellung bis zum Ausscheidetermin für beide Parteien die sinnvollste Lösung und im Zweifel einer höheren Abfindung vorzuziehen. Für die Gekündigten hat dies den Vorteil, dass sie sich voll auf das Entwickeln einer neuen Perspektive konzentrieren können. Aber auch für das Betriebsklima ist eine Freistellung meist das Beste. Denn solange der oder die gekündigten Mitarbeiter im Unternehmen verweilen, sind auch ihre Noch-Kollegen innerlich hin- und her gerissen. Einerseits haben sie Mitleid mit ihren Kollegen, andererseits sehen sie oft die Notwendigkeit der Kündigungen. Dieser innere Zwiespalt wirkt sich negativ auf ihre Arbeitsmoral aus. Er hindert sie, ihren Blick wieder in Richtung Zukunft zu wenden. Dies sollte nach einem Personalabbau aber möglichst schnell geschehen.
Lesen Sie morgen: 12 praktische Tipps für das Kündigungsgespräch. (mf)