Rechtsprechung spielt große Rolle
Es lässt sich vermuten, dass die sich immer weiter ausdifferenzierende Rechtsprechung hier eine wichtige Rolle spielt. So hat gerade das Landesarbeitsgericht Nürnberg ein Unternehmen gegen dessen Willen verpflichtet, eine positive Bewertung des Verhaltens in das Abschlusszeugnis einer entlassenen Mitarbeiterin aufzunehmen. Nach Meinung der Richter ist ein unzutreffendes Lob nicht "sittenwidrig".9 Weiterhin erhielt in einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom vergangenen Jahr ein Redakteur Recht, der auf die Erwähnung von "Belastbarkeit" in seinem Arbeitszeugnis klagte, da das Fehlen einer Bewertung dieser für Journalisten zentralen Eigenschaft ihm das berufliche Fortkommen erheblich erschweren würde.
Vor dem Hintergrund dieser immer restriktiveren und detaillierteren Rechtsprechung ist es zunehmend auch für Personalexperten schwierig, alle Anforderungen an ein rechtssicheres Zeugnis zu erfüllen. Hinzu kommt, dass ohnehin bei Bewertungen, die schlechter als "befriedigend" sind, der Arbeitgeber in die Beweispflicht kommt, die "unterdurchschnittliche" Beurteilung bei einem Arbeitsgerichtsprozess zu belegen. Vor diesem Hintergrund scheinen mehr und mehr Arbeitgeber bei der Erstellung von Zeugnissen lieber klein beizugeben, als kostspielige Streitigkeiten, eventuell sogar vor Gericht, zu riskieren.
Dabei bietet es sich vor allem an, dem Arbeitnehmer in Bezug auf die Gesamtnote Entgegenkommen zu zeigen. Denn besonders bei der "Zufriedenheitsformel" ist die Notenskala mittlerweile allgemein weitgehend bekannt und ein Beschäftigter erkennt schnell, dass die bloße "Zufriedenheit" mit seinen Leistungen noch lange keine gute Bewertung ausdrückt.